员的薪酬幅度及其起伏空间控制在一定范围内，使其构成“薪酬阶梯”。统一企业内部的薪酬分配制
f度，确保岗位薪酬更加公平合理。薪酬分配可与职员的工作绩较、工作表现直接挂钩，从而将人才的价值体现出来，发挥出薪酬体系的激励作用。
14薪酬通道狭窄，只有“当官才能发财”很多企业都将职员的薪酬档次划分为1～2档，或者给出详细的数据，职员只有通过职位晋升这一条途径来提高自己的薪酬水平。但实际情况是要晋升的人员众多，管理岗位却有限。所以领导者必须认识到管理岗位有限，领导阶层只需要采取一定的激励手段，从专业领域为职员提供指导，鼓励其发挥主观能动性，把工作做好即可。但很多国有大中型企业都不重视这一点，当“官”成了众多职员奋斗的最终目的，而在工作中往往忽视了提高自身的专业技术，严重者甚至荒废了自己的专业。2绩效考评方面存在的问题21主观性强国企中一般都有一个年终考评制度，但是由于没有有效的考评组织，职员只是简单的写写工作鉴定、年度总结等，走一下形式。由于考评的要素定性多，如果没有量化的指标，考评者只是凭直觉、印象和简单的成绩记录对被考评者的工作情况做出评定，很容易造成评定上的失误。22考评要素指标不合理考评体系的指标标准由企业统一制定，但是却没从不同类别人员
f的实际情况和特点出发制定，挫伤了大家工作的积极性。因此，在设计考评要素时，应当对企业人员进行分类，常见的可分为中层领导、事务管理、后勤保障类职员和技术操作人员，根据不同类别的职员，采用不同的考评要素和标准，使考评要素指标合理化。
23工作业绩考评与综合考评混乱不分职员考评主要是为了职员的薪酬决策、职员的选择（即如何晋升、淘汰职员使人力资源合理配置），同时也是为职员的个人发展提供一个合理的规划。考评类别应该根据这三大目的而定。企业应在各个类别上分配与之相应的考评要素。目前，很多国企仍沿用以往单一化的考评制度，这很难满足领导者多样化的评估要求，结果只能取得单一化或者不全面的考评结果，企业的考评机制也就不能发挥出其应有的激励作用。所以，企业领导者必须根据一定的标准对考评体系进行合理的分类，“考评分开”就是众多考核者惯用的手法之一。“考评分开”也就是将员工考评与工作业绩考评分开，这种考评方式有助于领导者做出薪酬决策，对职员做出合理的选择。24职员考评体系没有与公司考评体系的其他层次相结合根据人力资源管理学中的理论，可对企业考评的内r