浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题摘要：人才是企业最重要的资源，是企业的核心竞争力。在人才竞争中，富有竞争力的薪酬是吸引、激励、发展与留住人才最有力的工具。大多数国有企业都能意识到它的重要性，纷纷进行薪酬制度改革，实行绩效考核，但是，实施中仍然存在不少问题，需要进一步优化提高。关键词：国有企业薪酬分配绩效考评问题解决薪酬分配、绩效考评作为人力资源开发和管理的两大重点，一直为企业管理者和经营者所关注。为提升核心竞争力，很多国有企业已开始着手改革人力资源开发及管理模式，找出薪酬分配、绩效考评等工作中的问题，构建一个公正、公平的现代人力资源开发平台及其制度体系。笔者在本文中就深入分析了国有企业薪酬分配、绩效考评工作中存在的问题，同时提出相应的整治措施，仅供大家参考。1薪酬分配方面存在的问题11岗位等级工资制目前，国有企业仍沿用以往的岗位等级工资制度来进行薪酬分配，岗位工资、效益工资、奖金等因素组成的岗位薪酬体系，与该岗位的特点、职责及其自身价值等并没有过多的联系，而职务等级往往决定着岗位薪酬，每个部门都是以一个标准来衡量同一级别不同岗位的薪酬。而且在传统思想观念及经济体制的约束下，虽适时
f调整了薪酬分配机制，但也只是表面功夫，并未真正实现市场的激励性、灵活性和适应性的转变。
12平均主义因为受到以往岗位等级工资制度的影响，难免出现违背公平原则的状况，这是一种平均主义。因为在职级上处在同一级别的人，即使工作负荷，工作难度，风险不同，但是同一级别的人员拿到的工资和奖金却是相同的。尤其是技术人员，承担了一定的责任和风险，但是却得不到相应的回报。这样的平均主义，在很大程度上不利于企业人力资源的合理配置和职员的发展，极大的挫伤了职员的工作积极性。13岗位价值的市场适应性不足在薪酬分配过程中，没有按照岗位类型来明确各岗位的价值范围，再在这个范围内根据各阶层职员的工作能力及绩效表现，对每个个体的价值进行分类。为使这个问题得到解决，我们必须秉着公平公正的态度来评价各岗位的薪酬价值。重新审核和评估企业中现有的工作岗位及其岗位职责，使每个职员对其所在岗位的职责和价值有一个清楚的认识，同时以外部数据为参考依据，设定一个科学的薪酬幅度及提升空间。另外，可根据市场上一般的薪酬水平来设定普通岗位的薪资标准，但对骨干职员或重要岗位必须设定竞争性的薪酬待遇，但要注意将骨干职r