人，这样，入股员工的投资数相对较大，可以促使入股员工真正关心企业。人数过多会导致股权分散，无异于大锅饭，人人持股，等于没有持股。（5）严格按现代企业制度运作。这些公司注册后严格按现代企业制度的要求构建法人治理结构，学校只作为国有股股东代表行使股东权。（6）这些公司在做好学校后勤服务的同时积极向外开拓，已经逐步走向社会。如古树名木公司2004年80的收入来自校外业务。通过员工持股组建的这些公司，避免了国有股一股独大，出资人主体缺位的局面；使公司与员工即入股者形成“连股连心”的“命运共同体”，使员工的主人翁作用得到充分发挥；同时实现了后勤服务的专业化，提高了服务质量，壮大了公司实力，增加了员工的收入。2005年我校进一步加大了改革力度，积极引导企业员工的民间资本自发投资，学校不参股，在上述4家专业化公司的基础上组建了杭州吴越教育发展有限公司。它的股份均由员工股组成，后勤在编员工的绝大部分均出资入股。三、从“老人老办法”到自我创业补助、企业化分配再到员工持股成为“有产者”的人事改革。众所周知，“人”的问题是高校后勤社会化改革的难点和重点。几年来，学校大力支持后勤集团进行了大胆的探索和实践，取得较好的效果。我们没有把“老人”问题的处理简单化，而是坚持把解决人的问题同构建符合现代企业制度要求的人事分配制度，同充分挖掘人的潜能，实现个人价值，切实调动人的积极性结合起来。既没有因为问题“棘手”影响稳定而停滞不改，也没有因追求一步到位而一刀切以至影响稳定，在改革过程中始终做到了以人为本，无情改革，有情操作。总的来说，可以分为三个阶段；第一阶段，实行“老人老办法，新人新办法”。这样后勤企业中实际上存在两套人事分配制度。“老人”身份未变，待遇未变，且工作积极性不高，企业难以管理，“新人”待遇不高，同工不同酬，也影响了他们的积极性，难以引进人才，留住人才。第二阶段，实行创业补助企业化管理的制度。其内容是：“老人”的身份只保留在学校，进入后勤集团和注册企业与“新人”一样实行劳动合同制，参加聘任，签订合同。若落聘即解除合同，返回学校处理。“老人”的养老、医疗等保险待遇由学校承担，同时学校以“创业补助”的形式弥补“老人”进入企业后待遇的减少，其数额根据档案工资结合工龄长短确定。学校将“老人”进入后勤企业视为“自我创业”而予鼓励和扶植。这样做，一方面使“老人”的身份和待遇不致因为进入后r