工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
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f（四）企业发展前景的问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感9。即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景关系，自己在企业实现远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
（五）其他方面的因素
员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。
四、关于企业人才流失危机管理对策
刘刚在《危机管理》中指出所谓企业危机管理就是要在危机发生之前采取措施及时发现与预防并在危机发生之时和之后当机立断找出危机的原因采取对策化险为夷把危机给企业带来的威胁与损害减少到最低程度使企业健康、持续发展。危机管理这几个过程组成一个循环体系，几个过程是循环反复不断修正的过程10，企业人才流失危机管理也是这样的一个过程。
（一）树立危机意识，建立人才预警系统和动作机制。
从企业的经验与教训来看，危机管理需要防重于治。企业应树立人才流失的危机意识，建立人才危机预警系统。企业只有树立人才流失的危机
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f意识，才能有紧迫感，才能提前防范，才能实现企业的持续发展，企业应建立人才预警系统，确定危机管理的战略战术，加强企业与人才之间的沟通，及时了解人才的异常行为，尽早发现人才的流动意向，并采取合理的改善措施，对潜在人才流失防患于未然11。1树立“以人为本”理念。企业人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工的心理对企业产生归属感。企业应把尊重人、关心人、理解人贯穿人力资源管理始终，不断提高企业的凝聚力，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训教育工作，要积极为专业技术人员创造良好的沟通成长环境，千方百计为他们改善科研条件，创造学习和提高机会，增强员工对企业的认同感。2营造良好氛围加强与员r