国外人才流失研究综述
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：
①马奇西蒙模型马奇西蒙模型1958最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：
但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
f②普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图22。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素它们包括工资水平、融合性雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度、工具式的交流直接影响到雇员所担当的角色、正规交流通论文下载过正规办公渠道传递信息，以及企业的集权化权力集中程度。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量如年龄工龄等这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。
③莫布雷中介链模型莫布雷Mobley1977认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法之后会寻求对这种想法和行动的评价进而衡量其它可能的选择方案产生辞职意图最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立r