动合同法出台之后，员工维权意识明显加强，劳动争议案件大幅提升，这也必将对企业声誉以及生产经营产生极大的负面影响。（四）劳资双方力量悬殊，易造成劳动争议通过在北京市A区两个社区工作站的调研，可以看到服务业本身就存在流动性强的特点。改革开放以来，服务业在我国国民经济中的比重不断提升，规模不断扩大，并逐步成为吸纳劳动就业的主力军。有数据显示，2012年中国服务业占国内生产总值的比重为446，服务业劳动就业占全部就业的比重超过30。随着城市化进程加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农村劳动力进入城市寻找就业机会，由于此类劳动力供给远远大于需求，中小服务型企业中，绝大多数的劳动者为外来务工人员，在劳资力量对比中，劳动者基本处于任由摆布的地位，他们为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位，通常不得不放弃自己的一些合法权益，甚至不敢对用人单位提出签订劳动合同等方面的要求，以致在中小服务型企业中出现了很多拖欠工资、加班费等违法行为的发生。三、通过薪酬管理使企业实现和谐劳动关系的建议（一）建立合法的薪酬管理体系合法性是薪酬管理的前提条件，薪酬体系设计的规范对于实施薪酬管理具有举足轻重的作用，完善的工作体系与规范的流程是企业运营顺畅的基本前提条件，同时也有利于提高企业的管理水平。同时合法的薪酬管理体系也可以避免因薪酬不明而导致的矛盾等。（二）保持合理的薪酬水平薪酬合理，这是构建中小服务型企业和谐劳动关系的关键。城乡二元经济发展阶段所造成的城乡劳动力要素不平等现象主要表现在两个方面：一是劳动力市场存在歧视，农村劳动者难以进入工资高、环境好、福利优越的第一劳动力市场；另一方面是劳动者身份和要素改善上存在差别，农村劳动者没有与城市劳动者平等的身份，以及获得与城市劳动者差别较小的教育以提高素质，从而无法获得同等的就业机会。构建和谐劳动关系要解决外来务工人员工资问题，真正实现同工同酬。（三）将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域很多中小民营企业主理解的薪酬仅仅局限于基本薪酬、奖金、福利、津贴等货币或实物支出有关的薪酬。同时认为，只要企业支付给员工较高的物质回报就能吸引并留住企业所需人才。但通过调查可以发现，有很大一部分劳动者最重视的是个人发展的空间，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。因此，企业在提高外在薪酬的同时，不能忽视内在薪酬作为薪酬管理创新的重要功能，应宣传“工作的报酬就是工作r