或素质组合。这些素质是可分级的，可测定的，有些是可以通过培训形成或者改善的。应用胜任力模型进行培训需求分析的步骤职位概描（分析整理职位所要求的、高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能）个人能力概描确定员工实际的胜任力水平）确定培训需求（对照、发现差距）确定需求排序（重要性程度，问题本身的严重程度）3．培训需求分析的基本思路（111112）（1）缺口分析法（2）任务技能分析法（3）胜任力模型分析法4．有效访谈要注意的问题确定访谈目的，明确访谈所要了解的关键信息准备全面的访谈提纲营造融洽的、相互信任的访谈氛围（解释误会，承诺保密，先谈论轻松的话题，对被访谈者的尊重）5．组织层面需求分析框架四要素框架：组织目标：评价绩效的重要标准。组织资源：已有的和可能的投资在培训方面的资源：资金、人力、时间和设备等。组织氛围：系统结构特征、文化特征和信息传播特征等。适应它或改进它。组织环境：技术环境、竞争环境、经济、政治和社会环境。6．任务层面需求分析框架按章办事一线的员工开动脑筋高级管理者1．多方面、一般层次的知识（小型组织）单一的、较深层次的知识（大型组织）2．工作任务的变化与稳定一个相对的概念。如，财务部门、营销部门、产品研发部门的工作。3．工作任务责任的重与轻地位高低管理层级。影响程度（关键技术、管理、营销岗位）。排序的依据。4．工作任务的其他特征技能通过培训就可以提高销售技巧；更需要知识和经验的积累新产品研发和重大事项的决策力
3
f培训管理
工作是一个完整的任务，个体完全控制，工作的质量反映了员工的工作态度、能力；工作完整性差，工作能否顺利进行更多取决于其他人员的配合。更依赖专业技术；取决于程序和规则7．人员培训需求分析人员分析的两种类型判别性分析：判断员工个体总体的绩效水平。诊断性分析：寻找个人绩效问题的原因。意义：优秀者是标杆，与其比较出非优秀者的原因。中等群体对组织绩效影响大，分析结果具有普遍意义。对象：在重要和关键岗位上工作或拟任员工。依据：任务分析提供的绩效标准和任职资格。任务：员工个体现状与应有状况的差距、原因。确定是否需要对其进行培训以及培训什么。第六章培训的目的和目标

1．培训目的和培训目标的区别（选择）培训目的要求文字表达一个综合的概括的表述为了培训目标具体、精确的规定达r