内容摘要：1分析企业招工难的主要原因；2通过5个方面重点讲述如何通过管理改善降低员工流失率；3总结分析。关键字：用工难，招工难，流失率高，管理人员抱怨正文：
企业如何破解用工难
用工难的问题，综合说起来就是两个问题：第一是招工难，第二是离职率高。一、先说招工难的问题。几乎每一个企业都有招工难的问题。在人力部、员工部、车间也总是听到管理人员在抱怨：“现在的孩子吃不了苦，又想高工资，总是留不下，想当年我们那时候天天加班都没有事。”“想当年”是很多有经验的管理人员最长挂在嘴边的话，也是现在用工紧张的罪魁祸首。先说说想当年。我是1984年出生的，小时候吃过窝头和地瓜，方便面是有钱孩子的零食，那时候最喜欢过年，过年才会有糖吃。九十年代工业企业少，能进城打工是一个很值得夸奖的事情。一个工作岗位，十几个人竞争，可以说即使有管理人员打骂也能坚持下去，就为了过年多带点钱回家。所以那个时候的管理不存在用工难的问题，改革开放后第一批进城务工人员，是从苦日子过来的，所以当工人，
f是生活条件提高的重大标志，工人的需求也主要集中在薪资待遇方面。再说现在，我做过一个调查，中国人均收入最高的年龄段为4550岁。而这个年龄段的孩子大多是出生在90后，二十岁左右的独生子女。他们面临的生活压力相对不大，父母有较好的工作和收入，学习成长过程顺风顺水，抗压能力相对较弱。所以在这样的大背景下，传统的招工方案已经难以对新的务工群体产生吸引力。案例：在电子厂担任主管的时候，有次入职了一个90后新员工。一米八的个子，扎个小辫子，开着二十几万的小轿车上下班，从事流水线普通作业。在与其沟通中发现，他来公司的原因竟然是公司有篮球联赛。他在车间工作了有三四个月的时间，当公司联赛开始的时候他也第一时间报了名。后来因为我们部门老大与篮球赛组织者有私人矛盾，禁止我们部门参加比赛，小伙子就选择辞职了。通过这个案例可以看出来，现在的员工在追求方面已经不局限于薪资待遇方面，二、再说离职率高和员工管理的问题。我在原来的公司工作了七年，这七年时间中，公司的月度流失率KPI指标从3、4、6直至调整到10，也从侧面论证了，现阶段员工流动性呈现逐步增加的状态。参考一个统计数据，关于不满意和激励的双因素理论。
f导致不满意的因素中，排名第一的是公司的政策和管理，薪酬仅排在第五位；而在有激励作用的因素中，排名第一的是成就，薪资仅排在第六位r