。所以我们要改变原来那种钱我给够了，员工机会满意的思想。马云曾经说过，一个人离开公司的员工不外乎两个，一是钱没给够，二是干的不爽。现在看来，干的不爽是首要因素。所以，要降低流失率，要注意一下几点：1正常而透明的薪资待遇：这是员工在企业工作的基本需求，是契约论中的基本要求，在此就不再多说了。是必要条件，但是希望管理人员能淡化这一条件；2是否给员工提供了被认可，能发挥自己才能的平台，让员工取得想要的成就：成就可不一定是升官发财，这是一种个人实现。比如上文讲到的为了参加篮球赛而入职的90后青年，比如我曾经代表公司参
f加高新区象棋比赛并取得冠军，并取得城市足球联赛的冠军，以及公司组织的麦霸比赛，游戏比赛。都能让员工取得自我成就，达成激励效果。有的员工比较聪明，想要表现自己，我们应该怎么处理呢？在对班长的培训中我提出，要给予员工表现的平台，比如让他负责某工序的6S活动，异常问题的反馈等。不但提高了员工满意度，还会降低管理人员的工作强度，而且没有额外的经济付出，一举多得。案例：曾经在一个新项目做过主管，当时工期紧，人手不足。有一个员工非常聪明，但是注意力不集中，在流水线工作中这就属于不好的员工。在班长反馈这一问题后，我与该员工进行了沟通，发现他的思路非常清晰，但是耐性不是很好。综合了解后，我安排他做多能工，负责清理产线积攒和不良品维修，因为他学习能力强，所以做的非常好。这既解决了班长对他不认可的问题，也解决他对现状不满的问题，达成双赢。后来，该员工也发展成班长，成为我们的骨干。3关心员工的工作与生活：做企业就是做人，这是社会责任，也是企业发展的重要条件。现在的员工因为家庭条件好了，不愿意吃苦，可能会经常请假。怎么解决这个问题？首先，既然这已经成为社会问题，那我们就不能去消极抵抗。比如为了鼓励员工出勤设立满勤奖，产能奖励等，但这些方案只能暂时缓解表面症状，不能解决本质问题。我
f们应该基于这种趋势的前提下，给出解决思路。比如，我们对于员工出勤率的预期也应下调，从95下调到92；增加多能工培养等方面来应对这一趋势。关于员工请假，现场又缺人的情况，我对一线班线长的要求是这样的：如果你不能说服员工不请假，那就准假（即使员工请假的理由只是心情不好）；如果你不能保证不准假后员工不旷工，你就准假；如果你不准假而员工旷工的，那就记为旷工。（不要再说员工平时表现好，不想记旷工r