调动人的积极性和创造性使人有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理过程。
20缺勤指除了伤病等不得已而未出勤外，主动地离开工作。
期望值（E）：指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出相应努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率。
工具值（I）：指达到期望的绩效水准后便能获得所需奖酬的主观概率。
奖酬效价（V）：指不同奖酬在当事者心目中相对价值的大小。
心里契约指的是雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。
组织承诺：指个人认同于组织的一种态度或心理取向。
强化：所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。
20人力资源：宏观上指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观上指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
f21人力资源管理宏观上指对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观上指通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
22企业经营战略：用以整合企业组织目标、政策与活动次序的计划。
23企业文化：指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念和行为规范。
24人力资源战略：是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，它确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。
25人力资源规划：广义上说，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
具体来说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
26德尔菲法：是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。
27经验推断法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对本公司员工需求加以预测。
28职务分析：指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息进行一系r