资附加工资（二）年收入（岗位工资绩效工资）12年终奖金附加工资（三）特殊计算方式由绩效考核委员会讨论议定，总经理审批。第十三条一般岗位工资与绩效工资分配比例
职系销售职务序列职能序列高层
岗位工资比例岗位工资考核升降等级60
绩效工资比例业绩考核额度40
备注等级可调整等级可调整
f职能序列中层职能序列基层
7080
3020
等级可调整等级可调整
具体比例的确定，经绩效考核委员会讨论，按公司实际情况进行相应调整。第十四条工资标准的用途
岗位工资是确保员工基本生活保障并体现岗位价值的收入，作为以下项目的计算基数：（一）（二）（三）各种假别工资的计算基数；社会保险计算基数（可按公司实际缴纳情况调整）；其他基数。
绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：（一）（二）当月的绩效工资；其它基数。
第十五条员工年终奖金的确定员工年终奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年终奖金基数，以及绩效考核系数。年终奖金＝岗位年终奖金基数×个人考核系数×公司效益系数岗位年终奖基数年度月平均工资公司效益系数奖金的总额／所有员工年终奖金基数总和其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。公司效益系数值一般为05≤公司效益基数≤3，特殊情况由薪酬管理委员会审定。
第三章工资特区第十六条工资特区范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第十七条设立工资特区的原则一谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定：二保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；三限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
f第十八条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。一生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需堤升的业务短板所对应的阶段性急需人才；二关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；三不可替代性人才：市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议r