畴和权重根据各部门特性而有所不同；
可以量化，有明确的衡量标准，具有相当的客观性，有时间限制。
52酒店经营目标的分解流程
部门总监经理的考核指标是通过分解酒店经营总目标而来。目标分解和酒店绩效考核表制订定是绩效管理的基础工作。是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达到对酒店战略目标进行逐层分解的目的。如下图所示：经营目标分解流程
酒店每年在管理公司下达的工作目标和综合计划的基础上，编制并下达各酒店年
f度综合经营计划，作为酒店本考核期内的经营目标。
部门
总经理室成员与其分管部门总监经理根据酒店下达给部门的经营目标以及
的年度工作目标和综合计划，提出并确认部门经理的工作重点，确定考核期内部
门经理的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，填写部门经理绩效考核表。
目标，
所有部门的年度关键绩效指标及关键工作计划的总和应大于或等于酒店总
这样才能保证酒店整体目标的实现。
53确立关键绩效指标（KPI）
对部门总监经理的考核以关键绩效指标来体现。关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，是对考核目标的具体描述。
设立原则：关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。对关键目标进行评价的
一个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标的实现。
关键绩效指标基于公司的整体业务战略而设定。
与酒店当年的经营目标相关；反映了酒店所期望达到的目标。
将酒店的战略目标转化为明确的行动内容。
通过自
关键绩效指标应该是被考核者岗位职责直接相关的工作成果，是被考核者
己的努力可以对指标的结果产生影响。每一个关键绩效指标都是某一个关键成功
因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素必须至少有一个关键绩效指标来描
述。
的衡量更加客观。
关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化，使得对被考核者的工作成果
关键绩效指标应该体现各岗位工作的重点，不宜过多。关键绩效指标应该确保可以衡量。
关键绩效指标类别。关键绩效指标主要分为四类：
f财务类指标客户类指标营运执行类指标学习与成长类指标
54绩效考核指标对不同部门的不同意义
同样的指标，对不同的部门总监经理而言，其具体内容、权重设置、涉及范畴都有可能是不同的：具体内容不同。如“成本控制”对人力资源总监经理而言，主要可以是指劳动力成本；对工程部经理而言，主要可以是能耗成本或维修成本；对市场总监而言，可以是指销售费用成本。权重不r