同。如对人力资源总监经理而言，其员工考核指标部分可以作为最核心的考核部分；而对经营性部门而言，财务绩效、营运考核两大部分指标应作为重要的部分。范畴不同。如“员工满意度”指标，对人力资源总监经理而言，是指酒店整体的员工满意度；对市场总监而言，是指市场部（包括销售部、公关部）的员工满意度，对销售部经理而言，指销售部员工的满意度。
55设立基本目标值
基本目标值是指刚好完成酒店对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准，通常反映部门总监经理在正常情况下应达到的绩效表现如要求员工满意度达到80。设立的原则
f基本目标值的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由相关部门提出，总经理和酒店绩效管理小组最终审核确定。基本目标值的设定，侧重考虑可达到性，如完成则意味着岗位工作达到酒店期望的
水平。
突出以
价值驱动原则：要与提升酒店价值和追求利润回报最大化的宗旨相一致，
价值创造为核心的企业文化。
店的发
一致性原则：与酒店发展战略和年度经营计划相一致；一定要紧紧围绕酒
展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。应结合酒店战略侧重点，服务于
酒店关键经营目标的实现。
值、与岗
突出重点原则：在选择KPI和确定基本目标值时，要选择那些与酒店价
位职责结合更紧密的绩效指标和基本目标值。
有一定
可行性原则：考核目标一定是可以控制的；同时确定的目标要有挑战性，
难度，但又可以实现。
共同参与原则：在考核表的设计过程中，管理者和管理层都要参与。
持绩效
客观公正原则：要实施坦率、公平、跨越组织等级的绩效审核和沟通，保
透明性，做到系统、客观的评估绩效。
部重要职
综合平衡原则：通过合理分配KPI和基本目标值的权重，实现对岗位全
责的合理衡量。
务、不同
岗位特色原则：考核表内容的选择、目标的设定，要充分考虑到不同业
f部门中类似岗位各自不同的特色和共性。
f可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以
调整；
可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，确定合理的水平。
权重分配
在做目标值权重分配时，对公司和酒店战略重要性高的指标权重高；
被考核者影响直接且显著的指标权重高；
综合性强的指标权重高；
权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因
此具有一定的浮动范围；
目标值分配要注意典型通用指标在各部门所占权重均保持统一，以体现一致性r