列出其岗位的要求了。
（二）根据人才能力安排不同的岗位就能力而言，我门将它分为现能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习，经验积累而成功的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任何工作，都要考虑到现实能力，对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重也现实能力。就是一般所说的‘专业对口；等问题。而对于岗位职责不明确的工作，象开设方面并不明确的新业务，就需要更多的考虑求职者的潜力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的感悟给上，也就是实现人才的合理配置。
（三）注重外聘弊多利少
在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的特点，就是‘来既能战；所谓高薪诚聘高级管理人员既是强调现实能力的重要表先。但是由外界聘请高级管理人员存在着两个对于企业发展排除不利的问题。首先企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员的频繁的变动，企业很难维持下去。表面上，企业不段吸收新人好象效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上回流动增多而牺牲的可能增长增高的机会着还造成了工作人员的工作目标不在于业绩，而是在于自己的履历表面上行添加好的资力已显于自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一中打击。粉碎了内不员工升职的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，倒到其积极性降低。
二、激励激励、就是为每位职员提供一种迫求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。说到激励过去我门主要靠精神激励，而进年来，所强调的又是以金钱所代表的物质激励，着是在当今的中国，一中善变的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是他的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？
（一）物质激励由于一般人有一中不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作。所以对于决大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并加以惩罚相威胁，使他门为实现组织的目标付出适当的努力。本实际初，一种新的理论风行起来，给予工人一定的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠，而企业主增加了收入，方便了管理。但是，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系是给多少钱，干多少活，而且即使企业能r