情况进行沟通？如何防止出现偏差？⑨为了完成工作任务，员工是否有必要接受某一方面的培训或通过自我开发的手段掌握某种工作技能？9．关键事件法的优缺点P270：优点：①能够将企业战略和它所期望的行为结合起来；②能够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据；③设计成本低。大多以工作分析为基础，所衡量的行为有效。④员工参与性强，容易被接受。缺点：①对于比较复杂的工作，要记录评价期间所有的关键事件是不现实的。关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。②运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较，无法为员工的奖金分配提供依据。③记录关键事件是一件非常烦琐的事，需要大量的时间，应用成本也很高。④容易造成上级对下级过分监视，导致关系紧张。⑤由于评价报告时非结构化的，因此容易发生评价误差。三、论述
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f1．绩效管理与绩效评价的区别与联系P89：绩效管理一个完整的管理过程注重信息的沟通与绩效目标的达成伴随管理活动的全过程战略性与前瞻性绩效评价管理过程中的一个环节注重考核和评估只出现在特定的时期滞后性
①绩效评价是绩效管理的一个重要环节，不能将绩效评价等同于绩效管理；只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。②绩效评价成功与否不仅取决于绩效评价本身，而且在很大程度上取决于与绩效评价相关联的整个绩效管理过程。③绩效评价的结果表明了组织选择的战略以及行动的结果，而绩效管理则为绩效评价提供了评价的内容和对象，并在绩效评价的基础上进行相应的决策和改进。④绩效管理离不开绩效评价，并且绩效评价也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。我们必须将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效地监控和管理，从而实现绩效管理的目标。2．绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用P295：①用于员工报酬的分配和调整：绩效评价最初的目的就是为了更好地评价员工对团队或组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配的过程中体现公平原则。②用于招募与甄选：绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。另外，在研究招募与甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。③用于人员调配：人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断地进行职位调换，将他从现有的r