里克特7点量表。
另外，为了考察调查结果在高层次人才类型、人才来源地、人才性别、年龄与任职年限等方面的差异，本文分别设置了虚拟变量和控制变量（见表1）。
虚拟变量包括三类虚拟变量。第一类包括一个虚拟变量，即性别，将男性取值为1，女性取值为0。第二类是四个人才类型虚拟变量：若调研对象为非企业经营管理人才，则取值为1，否则为0；高级专业技术人才取值为1，否则为0；中级专业技术人才取值为1，否则为0；高技能人才取值为1，否则为0。第三类是三个人才地域虚拟变量：调研对象来自“绍外本省内”取值为1，否则为0；来自“省外国内”取值为1，否则为0；“来自国外”取值为1，否则为0。
2数据采集与说明
绍兴于2008年被批准为我国工业转型升级综合配套改革试点城市后，对高层次产业人才产生了巨大需求，这为调研提供了机遇和条件。本研究采取抽样调查的方法，对全市六个区县的工业和服务业企业中高层次产业人才进行了抽样调查。首先，抽样调查依据绍兴产业结构中工业与服务业的比重确定工业企业和服务业企业的样本量；其次，按照六个区县就业人口比重确定了各区县样本企业数量；接着，根据2011年绍兴统计年鉴中规模以上企业与规模以下企业的比例关系，对样本总量结构进行了修正；最后确定的样本企业数量和分布比例见下表2。以企业家、非企业家经营管理人才、专业技术人才和高技能人才为调研对象，每个样本企业合计发放四份问卷，共发放问卷数1600份。历时近两个月共回收有效问卷1188份，有效回收率743，涉及调查样本企业297家。
3因子分析与信度评价
（1）因子分析
在进行回归分析之前，本研究首先通过因子分析对问卷中各个测量指标进行归属分析，以确定构成人才环境的三大因素。
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首先，利用SPSS软件，本研究首先采取因子分析以确认表1中18个观测指标与人才环境构成要素的从属关系。基于前文理论分析，按照3个公因子的方法进行因子分析的结果显示：样本充分性检验和样本分布检验结果显示适合做因子分析，但是，经最大方差正交旋转后的因子载荷的分布结果显示，“产业培育发展政策”、“技术水平”两个观测项目所有因子的载荷量中都有两个均大于05，存在横跨两个因子的现象，而观测项目“行业发展机会”的所有因子载荷量都小于05，无法确认因子归属。因此，上述三个观测项目不符合区分效度的要求，应予以剔除。
接着，剔除“产业培育发展政策”、“技术水平”和“行业发展机会”三个观测项r