诉请。装饰公司不服原审法院的判决提出上诉，后仍被天津市第二中级人民法裁定维持原判。近些年来，笔者也代理过好几起与上述案例情况类似的案件。因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字，劳动者不予认可，法院遂判决用人单位败诉的情况时有发生。为此用人单位普遍觉得冤枉，为什么单位说的都是事实，怎么还输了呢？而员工开庭时甚至一份证据都不交，最终还胜诉了呢？道理是这样的，在一般民事案件中，依据“谁主张，谁举证”的证据规则，原告对自己提出的请求和事实，应当提供相应证据予以证明。然而考虑到在劳动者与用人单位发生的劳动争议中，往往劳动者在证据取得方面处于劣势，所以在劳动争议案件由用人单位负举证责任。同时明确规定，只要员工能证明用人单位实施了考勤制度的，劳动者的考勤记录、工资单都由用人单位负责提供。而就工资表与考勤记录而言，一般是由用人单位单方记录或掌握，存在伪造或篡改的可能性，故原则上应由劳动者签字确认，方有利于劳动者一方权益的维护。当用人单位为抗辩劳动者的支付工资（加班工资、未休年假工资等）请求，仅能提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，无法被裁判者直接采信，是无法有效抗辩劳动者请求的。例如，在上述冯某的案例中，冯某称自己未休4天年假，劳动服务公司称冯某已休，双方各执一词。这时，法庭不需要冯某举证证明自己未休年假，而要求公司出示冯某已经休完年假的证据，否则将承担不利后果。对此公司提交了冯某的考勤表予以证明，然而由于该考勤表为公司自行制作，上面既无冯某签字，又不被冯某认可，法院依照证据规则认定其为无效证据，据此采信了冯某未休年假的主张。而在上述张某的案例中，张某称物业管理公司没发放未休年假工资，而公司提交了工资单作为已发放了年假工资的证据，但工资单上没有张某的签字，张某又不认可其领取的工资中包含了年假工资，所以判定公司再行支付张某未休4天年假的工资。其实，关于用人单位的考勤管理和工资支付问题，国家劳动部人事和社会保障部和许多地方政府已经做出了较为详细的规定。例如，劳动部《工资支付暂行规定》第七条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及r