论员工在工资表和考勤表上签字的重要性笔者在为一些用人单位提供劳动用工方面的法律服务时，经常发现HR们因为疏忽或为了节省工作步骤，不要求员工在每月的考勤表和工资单上签字确认，岂不知忽略了这点小细节却容易出现大问题，一旦与劳动者发生了与之相关的劳动争议，双方就会各执一词，而裁判者通常会要求用人单位就相关事实承担举证责任的。最常见的争议类型就是关于加班费。当劳动者主张加班费时，通常会详细陈述加班的总时长、加班的形式、公休节假日加班还是工作日延时加班等等，有的劳动者还会自行制作明细表格来佐证其诉讼请求。这时，裁判者一般会要求用人单位出示考勤表和工资单，来核实劳动者是否存在加班情形以及用人单位是否足额发放加班费。如果用人单位提交的是没有经过员工确认的考勤表和工资单，劳动者对这样的证据又不认可时，裁判者很可能判定支持劳动者的请求。另一类常见的争议是关于年假工资。尤其是在用人单位统筹安排年休假的情况下，考勤记录是证明劳动者已休年假的最直接证明，如果考勤表缺少员工的确认，劳动者又否认休假情况时，用人单位很难提交其他证据证明劳动者已休完年假的事实，那用人单位很可能被判另行支付未休年假工资。我们先通过几个案例来体会裁判者的审理思路：【案例一】天津市滨海新区某劳动服务有限公司与冯某劳动争议案（天津市第二中级人民法院（2016）津02民终5025号）冯某与某天津市某劳动服务公司因未假年假工资发生争议，庭审中冯某声称其未休2015年带薪年假4天，而劳动服务公司提出冯某已休完年假，并提交了考勤记录作为证据，但考勤记录上没有冯某的签字确认。对此，一审法院认为：原告（某劳动服务公司）主张被告（冯某）已休2015年带薪年休假4天，并提供2015年7月考勤表予以证实，该考勤表为原告公司单方制作，无被告签字确认，且原告未提供其他证据予以佐证，故一审法院对原告提出的被告已休4天年假的主张不予采信。原、被告双方对劳动仲裁裁决的带薪年休假计算方式3601元月÷2175天×10天×2003311元均无异议，原告应予以给付。如果该案中的冯某确实休完了带薪年假，但仅是因为HR没有要求员工对考勤表予以签字确认，让公司付出了再次支付年假工资的代价。【案例二】张某与天津市某物业管理有限公司劳动争议案（天津市第一中级人民法院（2016）
f津01民终5421号）张某与天津市某物业管理公司发生劳动争议，要求公司支付2014、2015年度的公休日加班费和2015r