。这才是杜拉拉肯拼命工作的一大前提。一支忠诚的团队可以创造一次又一次的崭新业绩，而凝聚团队的是共同的使命和价值观。每当一个使命完成时，各个员工都能明白自己在其中起到的作用，自己对这个使命所发挥的影响。
曾经的IBM中国经销渠道总经理吴士宏在调任IBM华南区销售经理时，给团队制定的目标是，要超过华东区，在众人对她“痴人说
f梦”的论断中，吴士宏带领华南团队在之后的两年内，业务接连翻翻，终于超过华东分公司，她也自此被冠以“南天王”的大号。拥有9000多个办事处，世界上最大的零售经纪网络琼斯公司，成功的关键就是为组织找到了众多合适的员工，并向他们慢慢灌输强烈明确的共同使命。
企业的人力资源部门在为企业招聘时，要做到慧眼识珠，为企业寻找志同道合，适合岗位的忠诚员工。给员工自主和支持员工最需要的是指导和评估标准，要清楚他们的工作方向以及需要他们承担的责任。所以，企业要给员工明确任务和目标方向，同时要授予他们自主权。当然，授予自主权并不是放任不管，管理者应对员工进行监督和支持，在必要时要给予合适的激励。授权的重要前提是，领导者能够了解每个手下员工的专长，并使其充分发挥。使员工真正能够做到扬长避短的是优秀的组织，因为在这样的组织中，各个成员可以做到优势互补。
琼斯公司会授予投资代表经营自主权，前提是员工必须贯彻执行公司的战略和原则。在琼斯公司的企业文化中，强调整体盈利水平的提高，而不是个人所得的份额。琼斯公司的员工可以自由地追求企业使命，公司高度分权的组织结构赋予了员工高度的自主权。制度原则的保证是实现这一切的重要前提。我国在上世纪70年代，在工厂企业中实行分级工资制度。在这个制度下，工人的工作结果被明确的划分等级，进而对个人进行级别评定，并与薪水挂钩。这个制度有激励的效果，但也有严重弊端。这个制度的晋级名额非常有限，而进行评定的是某几位领导，也没有公平公正性可言。由此，在企业中引发诸多矛盾，反而大大挫败了员工工作的积极性。这是“人治”的典型表现。所以，激励行为要有科学制度的保证，才能达到真正的效果。
谷歌公司建立了严谨的公司内部信息管理系统，用以分析业绩状况，确定发展趋势，使企业保持前瞻性。公司设立“信息仪表盘”，可以提供每个业务领域的即时信息。在谷歌公司里，每个决定都是基于定量分析，根据数据来做决策。
f吴士宏对IBM制度的描述是，在IBM从来用不着患得患失老板是谁，也用不着太过r