测绘组织机构中的人力资本。下面列出的贵公司可能面临的问题。1、ICM旨在识别人才流失早期的风险因为早期可以较容易地获得员工对公司的忠诚度而不是在事情变糟糕后想着去弥补。从一开始应该对员工进行更富有成效的激励，而不是为阻止人们离开提供各种激励措施。2、员工会产生人才流失后遗症效应，这种效应有可能会传染到其他员工身上。因此，人力部门应该了解这部分员工的信息，获取有价值的线索而不是盲目阻止。3、人力的最大资源问题是如何做到才尽其用。使员工的知识和能力实现最大化。每个员工应该得到主管给出的年度评估，该评估可以用到人力资源管理上。而目前却没有。4、ICM认识到中层管理人员初级经理经验丰富监事、没有经验的监事经常感到无力，难以获得提升的机会，迫使他们离开就职的公司另谋高就。而这些离职缺失的中层职位至关重要，与之连带的是高营业额其他公司的平均水平的两倍，这似乎是个急切需要填充的问题。5、招聘优秀人才是困难的、耗时和昂贵的。ICM，370个职位里，通常有85的职位在岗。因为行政延迟和办公能力和内部晋升等问题人力资源办公室正在积极招聘大约810的ICM职位大约23的当前职位空缺。6、为了迈入到更高的管理级别员工往往需要数年的经验，在公司的各个层次和岗位上进行积累。这可能会为人力资源部门引发诸多棘手的问题和障碍。7、流失率一直在稳步增加尤其是中层管理人员。ICM的人力资源经理认为这是该公司面临的最大挑战。每每听说目前人才流失率是每年18，首席执行官总是感到惊慌失措。8、因为ICM总是担心人手不足边缘化和产效低下的员工留在了公司，这样几乎很少有员工被免职或解雇。他们可能终其一生呆在同一个公司里。质量效益与管理有着莫大的关系，但在此条件下，难觅良策。9、组织内部，贵公司往往可以自豪的是贵公司的CEO和员工工资之比是良性的，可以接受的CEO的薪水大约是10倍的员工平均工资，与此同时这个比率在其他公司可能是100倍或更多
fICM人力资源经理最近整合了一张综合性组织图表（图1）和详细的统计数据，来描述公司的基本结构、人员构成、招募成本、培训成本以及公司员工的工资（表1）。该公司以前从没有进行过类似的分析、建模或者提升人力资源功能效用。因此，该经理认为，是时候使用计算机网络科学技术来自动调控和分析ICM人力资源构成要素了。图1：严格的结构以及高监管特性的ICM有一些必要条件：每个员工办公室或分支机构都包括含有7人的两组人r