的需要灵活变换工作岗位、部门甚至是职业。从组织边界的角度看，员个人不再是长期属于某一个组织，而可能需要不断地变更组织。从个人技能的角度看，组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能，而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。从生涯管理责任的角度看，个人对自己的职业生涯发展负责占主导地位。从培训方式上看，组织将更多地采取在岗和即时的培训方式。从不同职业阶段的转折点来看，职业发展阶段不再和年龄资历紧密相关，而是更多地和学习能力联系在一起。从人力资源配置过程上看，从静态模式过渡到了动态模式。2）个人面临的挑战：首先，工作越来越缺乏安全性和稳定性。其次，组织发展需要个人具备更加灵活多样的知识和技能。再次，个人将承担越来越多的生涯管理职能。3）组织做出的应对：第一增加个人自主决策权，为其设置多重职业通路。第二增加个人知识和技能的培训，提高其竞争力。第三注重个人的主观感受，提高其工作满意度。第四加强组织管理前导性和战略性。
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f3国内研究动向及进展：世纪90年代初，20我国开始对国外的组织职业生涯管理进行介绍（林哲明1994；刘嵬，1996），陈社明在1999年出版了《你的职业：职业生涯开发与管理》。这方面做出一定研究的还有华中师范大学的龙立荣教授，华中科技大学管理学院的方俐洛教授，中科院的凌文佳研究员和南开大学的谢晋宇教授，南开大学国际商学院的吴国存教授等。我国著名学者廖泉文认为职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。一直到2003年，南开大学的谢晋宇博士在《南开管理评论》上发表了一篇文章《后企业时代的职业生涯开发研究和实践挑战和变革》，国内才明确提出了裂缝的问题。现有的资料中，湘潭工学院的傅翔、肖芳芬、刘娟娟在2002年发表的《无界职业生涯发展与企业人力资源管理》这篇文章中提出了无边界职业生涯的概念。从近几年的文献看来，在无边界职业生涯方面也偶有研究，但总体成就不是很明显，文献数量也仅有十数篇。4国外研究动向及进展：1）职业生涯管理起源于20世纪60年代。在职业生涯发展领域，比较有影响的经典理论主要是Super1953和Schei
1978的职业生涯发展理论。法国的权威词典将职业生涯界定为“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”。美国学者罗斯威尔Willia
JRothwell和斯莱德He
ryJSredl将职业生r