靠近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业的进展受到严峻的制约，尽力回避从企业内部选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，导致企业和人才之间相互不了解，容易形成一种不信任机制，不利于企业的经营治理，增加了企业进展的阻力和治理成本。而人性化的治理容易形成向心力，有利于企业的和谐进展。（二）、制造留住人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的机遇，合理有效地利用企业有限的资源，以各种方式制造留住人才的条件。
f1、制造适合企业特点的企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。事实
上成功的企业文化关于企业职员的潜移默化作用有时比物质的鼓舞更为有效，它是在一定时刻内逐步形成和进展起来的稳固、独立的价值观以及以此为核心形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗适应等，这些会强烈阻碍企业对职员的全然看法，并阻碍企业的领导风格、领导方式、组织机构及其关系操纵职能的应用方式，而这些差不多上企业能否有效留住人才的要紧因素。
从治理的角度来讲就更让人明白易明白，治理在一定程度上确实是用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源治理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个职员个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用职员认可的文化来治理，能够降低使用人才的成本，也为企业的长远进展提供动力。2、运用薪资、福利杠杆来调剂企业和各种人才之间的平稳
中小企业应考虑自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪资制度，一样能够采取“底薪奖金”的模式。“底薪”能够与企业原有的薪酬制度统一，差不多上差距不大，而“奖金”能够依照工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评判方式，通过评判人才的绩效确定“奖金”的数额，以保证公平、公平和效率的原则。采取这种模式要紧是基于以下两方面的考虑：
第一，这种模式能够满足人才日常生活的差不多需要，使他们能
f够安心用心于本职工作，也能够提供充分调动人才积极性所必需的物质鼓舞，如此既有利于增加中小企业对人才的吸引留住他们，也符合中小企业的能力和条件。
其次，这种模式由于采取了和原有工资制度差不多一致的“底薪”，爱护了人才原有的工作积极性可不能引起组织内部的不稳固，大伙儿都在同一起跑线上大部分人都能够同意“谁为企业多付出就该多获得回报”的观点。3、运用鼓舞机制激发人才的积极性，通过参与形成各种人才对企
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