依靠每一个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的治理制度体系，也没有一个连续的、完整的人力资源治理体系，这也不利于留住人才。
f4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，职员缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这也是中小企业难以留住人才的一个重要缘故。
5、家族式的治理，人才参与不进来。家长式的治理，专制得让人望而生畏，这些差不多上人才不敢留的重要缘故。
二、留住人才机制的建立中小企业尽管比不上大企业，然而它体制灵活，对市场反应迅速，
进展潜力大等优点，人才在企业的进展机会较多，容易发挥个人的特长，展现自己的能力。也确实是说中小企业在留住人才方面也具有自己的优势。因此，中小企业应扬长避短，建立一个有效的留住人才的机制，具体应从以下几个方面着手：（一）、树立正确的人才观念1、从狭隘的人才观到全面的人才观。
由于历史和社会缘故，中小企业普遍认为人才确实是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观难以发觉自身面临的真实问题。技术因此重要，然而绝大多数的情形是企业在有序的运作中不断推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。
建立全面的人才观是中小企业留住人才的差不多前提，争取做到人尽其才。中小企业要紧应建立如下人才观：一切具有可为企业进展所用的专门技能或才能的人差不多上企业的人才，因此人才应该是多
f样性的。企业在经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，要有技术人才，还应有治理人才、市场营销人才、公关人才等；同时人才也是多层次的，他们能够是高层的治理者，也能够是生产经营第一线的职员；能够是高级的技术开发专家，也能够是技能娴熟的工人。2、转变片面的人才的需求观，从人才“需要事业”到人才“要事
业，也要生活“。专门多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质的需求。在市场经济体制下，个人的价值观以及社会对个人价值的判定都发生了庞大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情形下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力的有限，企业如何采取有效的方式留住人才具有专门的意义。正确认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的留人策略和政策。3、人本治理、用人要“任人唯贤”长期以来，专门多中小企业“唯r