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对国有企业绩效考核的几点认识
作者：王云娣来源：《企业文化下旬刊》2013年第12期
摘要：绩效考核通常也称业绩考评或考核，是针对企业每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法对职工行为的实际效果及对企业的贡献或价值进行考核和评价，它是人事管理的重要内容。有效的绩效考核，不仅能确定每个员工对组织的贡献或不足，激励员工，为企业发展集聚向心力，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料。
关键词：国有企业；绩效考核；管理
一、绩效考核在实际操作中的问题
对于绩效考核这种管理方法，目前一些国有企业，急于学习，盲目效仿，对基层员工的考核定性不定量，用过失记录法评差，用印象记录法选优。对机关科室工作人员的考核既不追求定性，也不讲求定量，没有科学严格地运用实绩统计法进行考评，仅用印象法评差选优。这种考核结果实质的就是对被考核者的“人气”指数和关系系数的一种测定的结果。在一些国有企业中可能反映出：1埋头苦干的不如闲谝乱转的；2让领导或考评者看不惯的，不如岗位工作量少人经常看不见的；3能干事的不如会办事的；4老老实实凭本事吃饭的，不如经常请客喝酒吃饭的。这样的考核结果不仅削弱了企业员工工作的主动性、积极性，也挫伤了员工的创造激情，使员工和企业形成了对立面，并出现员工之间为了争选票勾心斗角、抱团结派，不能为企业的发展而凝心聚力、倾心倾力。
二、负面问题出现的成因分析
这种绩效考核形成的原因：1在国有企业中，企业管理层不可避免地存在受“人情”和“关系”的困扰，制度管理的刚性元素不够，不能完全按能力论岗位，不能完全按业绩论酬赏，奖惩模糊。2作为企业管理层的人力资源部门没有重视工作分析，岗位职责不明晰，工作目标不明确，在绩效考核中缺乏判断一个岗位工作完成与否的依据。3企业机关各科室工作人员岗位不同，忙闲不一，存在着同一职级不同岗位的工作量的大小、难易程度的差别较大，无法定性、定量，难以统一测量标尺。4考核者和被考核者对绩效考核的机理没有充分认识、完全理解，敷衍操作、囫囵认可。5人力资源部门给考核者或领导没有提供所制定的实质性的考核依据，对绩效考核的全过程缺乏科学的监控机制。
三、趋于合理的绩效考核办法
笔者认为，作为一个企业，应用绩效考核管理，首先应弄清绩效考核的目的。（一）对于生产一线的员工应用绩效考核，其目的就是促使每个员工在自己的岗位上，安全、尽职r