指员工体验
f到的自身对工作控制和对组织各方面的影响能力，以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体。从而心理授权的概念得到广泛的关注。12研究目的与意义121研究目的
本研究欲通过对企业员工心理授权水平与其工作绩效关系的分析，探究企业员工心理授权对其工作绩效的预测作用，从而帮助企业改善对员工的管理模式，通过管理手段和方法的改进以提高员工的心理授权水平，激发他们有利的行为动机，进而提升员工的工作绩效，提高部门的组织绩效，为企业创造更多的价值。122研究意义本研究的结论不仅具有一定的理论意义，同时也具备相当的实际应用价值，可以为企业改善员工绩效水平提供一定的参考。在理论价值方面，将心理授权与工作绩效相结合的研究还比较少，且研究结论并不一致，本研究将通过实证分析进一步探究心理授权对工作绩效的影响作用。在实际应用方面，本研究期望通过对心理授权对员工工作绩效影响的研究，揭示出心理授权不同维度对员工工作绩效不同方面的影响，从而帮助企业改善对知识员工的管理模式，增强员工的心理授权感，进而提升员工的工作绩效水平。
第2章文献综述
21心理授权文献综述211相关概念的界定心理授权PsychologicalEmpowerme
tThomasVelthouse1990首次提出心理授权这一概念，认为心理授权是员工体验到的被授权的一种心理状态或认知综合体，这个综合体是4种认知的格式塔：工作意义（mea
i
g）、自我效能（selfefficacyorcompete
ce）、自主性（selfdetermi
atio
）和工作影响（impact）。Spreitzer1995赞同Thomas的观点，认为心理授权是一个由工作意义、自我效能、自主性、工作影响四部分组成的内在工作动力概念。Me
o
等2001提出，心理授权是以员工能知觉到的控制、胜任力和目标内化为特征的一种心理认知状态。韩国学者LeeKoh2001认为，心理授权是行为和知觉方面的整合，是下属知觉工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的心理状态，受上级授权行为的影响。这一定义整合了授权的两个层面，包括主管给下属授权的“行为”和下属感知这种授权行为的“心理状态”，即授权感知。从以上学者对心理授权概念的界定来看，他们都是站在心理学的角度，从员工内在工作激励出发来阐述员工授权的感知，强调的是员工的一种知觉。可见，心理授权是从授权发展而来的，它是从心理学的角度来诠释授权，是对授权的一种感知。本研究中心理授权的概念是在ThomasVelthouse以及Spreitzer等人研究的基础上提出来的，认为r