数据说话、用事实说话；与上下级的沟通协调以考核个人综合能力作为基准指标，主要考核管理人员的管理能力、工作态度、工作作风等。
3优化薪酬体系，提升考核奖励占比。薪酬体系是否合理、科学，是企业能否吸引、保留、激励员工的关键，是公司实现可持续发展的有力保障。中层管理人员薪酬管理体系的设计，需要基于公司的发展需求及中层管理人员的特点进行综合考虑。通过组织开展岗位设置评价、工作分析、同类区域或企业的各项薪酬管理政策调查等工作，对企业现有工资结构逐步优化细化，在合理范围内实现考核奖励在薪酬体系中占比的提升，减少“大锅饭”及干多干少一个样的情况，达到能者多劳的目的，激励干事创业热情。与此同时，薪酬和考核奖励应实现动态管理，不应该一成不变，不断完善薪酬激励体制，调整策略，才能全面提升激励作用。
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4提升考核者的综合素质及对考核制度的认可。考核办法执行中，中层管理人员的考核者一般由公司高管、班子成员构成。考核者对绩效考核的认识、重视程度及考核标准、手段对考核结果有着关键的影响。首先，管理者应从战略角度考虑考核的重要性，给予考核应有的地位与重视。虽然绩效考核并不能给公司直接带来收益，但考核恰恰是人力资源管理的核心一环，与薪酬福利、教育培训、选拔任用等人才事宜息息相关，而人才才是企业发展的核心资源竞争力，做不好绩效考核的单位留不住人才也难以发展。其次，对考核者进行培训，提升考核者的综合素质及专业能力，通过培训把科学的绩效考核理念灌输给考核者，如绩效目标、作用、方法等。规范考核管理，提升考核效果，保证考核实施。
5选择合适的绩效考核工具，不应只追求高大上。绩效考核工具的选择将直接影响绩效考核的成败。绩效考核工具很多，常用的就是关键指标分析考核（KPI），平衡记分卡（BSC），全方位（360度）考核，目标管理法（MBO）等。企业应根据自己的发展规模、发展阶段，经营类型，人员结构综合确定绩效考核工具，例如KPI大多是营销类企业使用；MBO与KPI最相近，是通过目标管理，明确其责、权、利；BSC是通过战略管理实现绩效指标，更多的偏向与提高组织整体的管理水平，侧重于管理；360度考核适用于对中层以上的人员进行考核。只有选对了考核工具，考核才能真正发挥出效果，达到改进和提高工作绩效的效果。
6建立沟通反馈制度。建立事前、事中、事后考核沟通反馈机制。事前宣传引导考核的作用和重要性，事中及时沟通反馈化r