龙源期刊网httpwwwqika
comc
国有企业中层管理人员绩效考核问题分析与
策略
作者：钮约然来源：《现代企业》2018年第08期
绩效考核贯穿于企业人力资源管理的整个过程，是人力资源管理的核心一环。在企业管理系统中，高层管理人员是企业战略目标的制定者，而中层管理人员不但是企业决策的具体执行者，更是基层员工的管理者，保障着企业各项工作能否顺利实施，决定着企业的实际经营效益，在企业中有着举足轻重的地位。国家供给侧结构性改革的推进，国有企业发展和提升压力不断增加，国有企业如何制定行之有效的绩效考核体系，激发中层管理人员活力，在实现企业战略目标的同时，提高人员的满意度、成就感和归属感，达到企业和个人发展的“双赢”，是一大亟待解决的问题。
一、企业管理人员绩效考核的现状及重要性
随着国有企业运行效率提高、企业竞争活力增强的要求，绩效考核也越来越被国有企业重视。企业管理人员的绩效考核也呈现出新的趋势：对个人的主观评价占比下降，量化指标的考核思路在信息化的时代下被一一实现。考核标准趋向多元，新的考核工具、考核思路不断被引入发酵，运用范围也逐渐扩大。但与此同时，不可否认的是，考核中的问题也逐渐暴露出来。对于绩效考核认识的不到位、指标设置不合理，考核成效甚微等问题层出不穷。
二、当前国有企业中层管理人员绩效考核的主要问题
1绩效考核体系“换汤不换药”。现下虽然很多传统事业单位，在“事转企”之后，转成了集团、公司等形式的企业，但考核方式换汤不换药，实际是披着企业考核的“皮”，然而考核却依旧带着浓浓政府部门考核的影子。对企业管理人员的考核内容大多以德、能、勤、绩、廉等五方面定性指标为主，量化指标要么由部门承担，要么考核体系里缺少具体量化的指标。例如针对“能”这个指标，在工作计划及考核标准中使用“积极主动”、“大力推进”、“做好某项工作”等这类不清晰难以量化或衡量的词语，使得考核精确性降低，指标很难量化。考核体系难以适应新形势新发展的要求。
2绩效考核中考核者主观影响较大。中层管理人员的考核者，大部分为公司的班子成员或公司上级行政部门的领导，他们中一部分是从政府部门调动过来的，有的现还在政府任职。这一部分考核者，在人力资源管理中，还是以传统的人事管理为主，对绩效考核制度、体系的科学认识、掌控能力相对较弱。部分领导未能真正重视绩效考核工作，绩效考核中存在一定程度的思维定势偏差及人治等现象，导致考核测评r