资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，
给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。在用人机制上，存在短期行为，
员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒
店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年
龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，
一有机会就另谋他就。
2、对信任不够，授权机制不灵活员工
信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些酒店对员工信心不足、信
任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有怀疑戒备
之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与酒
店离心离德。
在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工
对企业所采取的授权管理措施的心理感受，忽视激发员工内在工作动力的重要性。没有创造
一个增强员工的心理受权感的企业环境，员工并不一定能在工作中发挥自主决策权，积极主
动地为顾客提供优质服务。
3、缺少必要的培训，员工的发展空间不大
新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。以领导人才的培
养为目标的员工深造就更不必提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未
来，因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训上不肯花费精力，导致员工整体素质下降，
从而不能适应酒店的经营发展。
并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情受影响。
f员工的服务只停留在技术性（方法、技能）的酒店服务阶段，没有达到功能性（意识、观念、态度）的酒店服务阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励约束下进行的，服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突，抑制了个人的自主性、创造性。4、缺乏有效的沟通，对员工关注不够管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不好者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，从而影响他人。另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意程度关注较少。经过调查发现。一方面，员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，感受不到工作带来的成就感和乐趣，对工作的不满意易产生倦怠情r