认为宽带薪酬会改变组织内部的稳定性。当企业发展到比较成熟的阶段时，企业各方面的管理制度己经形成。组织结构比较清晰，职位体系明确，员工之间的分工根据岗位的不同更加详细。在这种情况下，员工的工作内容基本上比较稳定，此时如果硬要打破以岗定薪的薪酬制度，减少薪酬级别，不顾己有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部管理受到重大的冲击和破坏，员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。
何琛（2004）认为技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入
f宽带薪酬。
王超（2004）认为由于宽带薪酬可能会冲击原有的已经成型和被普遍认可的一些观念，甚至带来员工行为上和心理上的某些异常转变。晋升机会的减少、支付过程难以保证公平、报酬水平偏离市场标准等都会对员工造成负面的影响，从而偏离宽带薪酬设计的初衷，同时，在进行职位评定时，评定的客体由职位变成了个人，也增加了评定工作的复杂度。
周迪生（2004）认为宽带薪酬模式比较适合技术和管理类的员工。对于基层管理类、事务类以及非技术生产类员工来说，应以职位为基础的基本薪酬决定方式；对于技术类人员和中高层管理人员实行以技能和绩效为基础的宽带薪酬的决定方式较为合理。
杜涛，吴春林（2005）将权变理论应用于薪酬理论，认为宽带薪酬的应用模式可以有：（1）以岗位定级、以能力定档的宽带薪酬模式；（2）以岗位定级、以工龄定档的宽带薪酬模式；（3）以能力定级、以绩效定档的宽带薪酬模式；（4）以专业方向定级、以绩效定档的宽带薪酬模式；（5）以专业方向定等级、以能力定档的宽带薪酬模式；（6）以专业方向定级、以工龄定档的宽带薪酬模式。企业必须根据自身的环境条件进行选择和设计。
陈兆鹏（2005）提出企业可以分阶段引进宽带薪酬。在组织中需要招聘数量相当的新进人员才能保持现有生产力状况的部门，最合适的方法是先让这些部门人员“按兵不动”，避免因人力资源市场中相关人员短期内“资源紧张”使企业“补进”困难而影响企业正常经营。
高文智（2006）提出交互式宽带薪酬管理模式概念，在继承传统宽带薪酬的减少薪酬等级，拉大薪酬差距的基础上，首先利用统一的标准对企业所有岗位进行工作价值评估，在充分考虑评估值、市场薪酬状况和企业自身承受能力的基础上，划分企业的薪酬等级范围并得出每一个薪酬等级的基准薪酬待遇（员r