工薪酬范围的60％点），然后在综合考虑每一薪酬等级员工有效刺激强度的差异和前提下，确定出每一薪酬等级的薪酬上下限，最后在对员工的工作绩效、个人能力和企业为员工提供的各种抽象薪酬待遇进行综合评价的基础上，最终算出员工薪酬的一种薪酬管理模式。
f郭丽芳（2006）提出宽带的意义在于承认个体主观努力程度的不同造成的绩效差异，因此宽带薪酬在解决个体公平性问题有其独特的优势，它主要是通过浮动薪酬来实现的。
王世彤，王文玲（2006）提出将宽带薪酬理论引入到我国公务员工资改革。在行政机构规制建设不断完善、机构精简、职能转换的基础上，逐步将绩效导向的理念引入到公务员薪酬管理中，小幅增加在职级内根据公务员绩效调整薪酬的幅度；在进行工作分析的基础上，理顺组织的岗位结构，明晰岗位职责，完善组织的绩效评价系统，将组织文化由原来的资历文化向绩效文化转变。
而国内宽带薪酬操作实践经验有如下叙述：
宽带薪酬在国内高科技企业中已经不再陌生，在西门子公司和IBM等国际知名企业纷纷采用宽带薪酬的管理体系之后，国内高科技企业也纷纷加入到宽带薪酬的管理领域中来，并且不乏成功案例。宽带薪酬在中国企业的应用过程中，也表现出一些特殊的“中国特色”，主要可以概括为三个方面：
第一，中国式宽带薪酬结构下的薪酬宽带（broadba
d）与美国宽带薪酬的情况相比，数量要少。比如偌大的美国IBM公司能将原来传统薪酬的25个级别压缩成4个薪酬宽带，而我们在中国企业里就很难压缩到这样一个程度。
第二，中国式宽带薪酬体制下相邻薪酬宽带间的重叠与美国宽带薪酬的情况相比，程度要大。重叠度多少，与薪酬差距拉开与否有关；重叠度越大，薪酬差距拉开的越小。
第三，中国式宽带薪酬体制下的薪酬区间与美国宽带薪酬的情况相比，跨度（spread）要小。由于薪酬等级只能在“合理”的范围内拉开，所以也决定了在1个薪酬区间内，最高值与最低值之间的差距，即薪酬区间跨度也将难以拉开。如一些垄断行业中的国有企业的宽带薪酬区间跨度只有30％多，连美国传统薪酬区间跨度的40％50％的水平都未达到。
f（三）题目研究方法
1．文献检索法，国内外学者已分别对宽带薪酬做了大量的研究工作，形成了丰富的理论成果，也有学者对其实践经验进行了总结。为此，通过对现有研究成果的收集、阅读和整理，确保理论分析更为透彻深入。
2．定量分析与定性分析相结合的方法，通过采用公式、图表和模型，使研究分析更为透彻、更易于理解。
3．理论研r