所变化，鼓励员工技能的提高以及重视职业生涯的发展越来越得到企业的重视。
第四，使用宽带薪酬的企业必须加强在配套员工职业生涯规划和发展方面的力度。据调查，1998年，全面实施员工职业生涯规划和发展工作的企业只有23％，45％的企业是无正规体系的，而32％的企业仍在摸索和设计之中。这主要有两个原因，一是企业对配套员工职业生涯规划和发展方面没有足够的认识，不够重视；二是相对来说，员工职业生涯规划和发展是人力资源管理的新课题，企业需要时间共同去摸索和探讨。
第五，在沟通方面需要加强。通常当企业刚引入宽带薪酬时，相对是重视沟通的。一旦开始实施以后，常常会忽略了日常的沟通。1998年的数据显示，大部分企业（73％）在引入宽带薪酬时沟通相对较多，而进入日常运作后沟通就少了。但是从员工的角度来看，他们是希望定期获得有关信息的，特别是市场信息以及企业内部所做的有关调整的信息，以便他们结合市场及企业发展的需要，不断的调整自己，这对企业不断地推动员工进步也是有好处的。
f2国内研究状况
国内学者对宽带薪酬的研究早期主要停留在理论层面，包括对其理论的具体阐述、优势的比较以及实施意义的分析，近年来逐渐转向对其实践意义的研究，并结合中国企业实际情况，提出宽带薪酬实施过程中的注意问题。不足之处在于缺乏对适用性衡量指标的设计，且设计的具体过程涉及的较少，企业在实际操作中可借鉴性不强。
刘昕（2003）认为宽带薪酬在新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实行宽带薪酬会有一定困难。企业应在做好基础工作的前提下，引进、运用宽带薪酬这一理念。
于雅楠，史桦鑫（2003）认为宽带薪酬思想可以部分地体现在企业组织结构的局部，选取那些适合于宽带薪酬管理的部门和人员，这样一方面符合宽带薪酬实施的环境，使其效能充分发挥，另一方面也降低了薪酬管理的难度，使其管理成本尽可能减少。
殷盛（2003）宽带薪酬体系能有效地解决“彼得高地”现象，使企业的员工可以安心地长期保持在他能够发挥最大效用的职位上；能有效地避免“格雷欣”效应，解决低素质员工对高素质员工的“驱逐”，从而帮助企业留住优秀人才，是一个适合“扁平化”组织结构的薪酬体系。
任丽霞（2004）r