”则有更宽的薪酬级别，不包含传统的控制因素，更强调雇员的职业发展。
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（1996）认为宽带薪酬的作用可以归纳为：（1）创造雇员薪酬的多样化；（2）减轻薪酬的“官僚化”；（3）强化管理者的薪酬决策权利；（4）将人力资源的职能从“看门人”转换为“咨询师”，并从薪酬管理、薪酬决策、职位评定和薪酬预算四个角度比较了传统薪酬与宽带薪酬的区别。
Merrick，Neil（1997）总结了在IPD薪酬研讨会（IPDCompe
satio
ForumCo
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ce）上多人的观点，对宽带薪酬提出批判，认为其在实施过程中，必须克服两个障碍当地劳资关系法和雇员当中不希望改变现状的心理，提出薪酬带最底层员工的激励如何解决等问题。
而国外宽带薪酬操作实践经验有如下叙述：
宽带薪酬作为当今美国极为盛行的一种现代薪酬模式，最早由美国国家海军于1980年在其中国湖示范项目（Chi
aLakeProject）中首次创立。1989年，通用电气（GE）公司作为全球首家企业开始试用。随后，多家企业及公共机构开始采用宽带薪酬。截止2005年，美国《财富》500强中有60％的企业使用了宽带薪酬。根据1994年1998年美国薪酬管理协会就“宽带薪酬”对企业进行的追踪调查结果显示：宽带薪酬适应于现代企业发展，对于提高组织的灵活性、支持企业文化的转变、淡化等级观念、鼓励员工提高技能以及重视职业生涯的发展，从而增强企业竞争力方面取得了很好的效果，而且有进一步被广泛、深入应用的趋势。主要结论为：
f第一，宽带薪酬有效性高。1998年和1994年分别有91％、87％的被调查者认为它是有效的甚至是高效的，这里所认为的有效应该是指能够结合企业的发展策略，在人才招聘、发展、留用等方面，特别是提高组织的灵活性、支持企业文化转变、淡化等级观念、鼓励员工提高技能以及重视职业生涯的发展，从而增强企业竞争力方面取得明显的效果。这是一个非常有说服力的成绩。
第二，宽带薪酬将有被更广泛应用的趋势。从不同的地区来看，加拿大、拉丁美洲、欧洲以及亚洲应用宽带薪酬的跨国公司数量在不断增长，幅度为2％至11％不等。相对而言，拉丁美洲和亚洲的涨幅更大。另外，从企业高层和人力资源专业人士的角度来看，超过90％的人认为宽带薪酬将会继续得到维持或推广使用。
第三，企业引入宽带薪酬的整体目标基本上并没有明显的变化。大部分企业引入宽带薪酬的整体目标都是在于提高组织的灵活性、支持企业文化转变、淡化等级观念、鼓励员工提高技能以及重视职业生涯的发展，但是这五个具体目标的侧重程度已经有r