文化氛围。
1国外研究状况
现有国外文献理论上主要侧重于对宽带薪酬设计的过程研究，包括宽带薪酬的适用性和实施前的必须准备，在宽带薪酬的适用性方面提出了具体的衡量指标；实践研究侧重于对宽带薪酬的发展趋势预测以及实施过程中的问题分析。不足之处在于缺乏对具体的设计流程分析，且基于国外市场环境设定的衡量指标对中国企业适用性不强，因此在实际操作中缺乏借鉴作用。
Braddick，CarolA，Jo
es（1992）认为成功的宽带薪酬系统需要相应的支持系统，包括：
（1）企业希望塑造新的文化或企业刚刚经理过一个突发事件；
f（2）高层管理者强力支持变革；（3）企业有一套有效的沟通渠道；（4）薪酬管理者精通薪酬的设定与管理；（5）企业有一整套运行有序的管理系统。同时提出宽带薪酬系统实施不成功的原因主要有：（1）现行的薪酬系统运行良好；（2）企业内传统的官僚制文化根深蒂固；（3）企业的职业管理系统运行良好；（4）现行的职位结构与公司战略相匹配；（5）企业仅仅是希望借助宽带薪酬来解决薪酬管理上的某个问题。他们认为一个运行良好的宽带薪酬体系应具备三个要素：（1）高层管理层也被纳入其中；（2）倾听员工的意见；（3）成立一个设计团队，并要求团队成员要对各个职位都足够了解和熟悉，对企业的目标与文化有正确的理解。Marti
（1993）在《IsBroadba
di
gRightForYourOrga
izatio
》一文中设计了宽带薪酬适用性调查表，企业可以通过回答表中问题累计出得分来判定是否适应采取宽带薪酬。Sahl，RobertJ（1994）提出企业在实施宽带薪酬前，应注意的几个问题：（1）定义清晰公司实施宽带薪酬的原因，即使仅在某一个部门实施，这个步骤也不能轻视；（2）要进行员工意见的征集，弄清楚员工对这一转变的态度；（3）增强对外界薪酬信息的获取；（4）与宽带薪酬相关的新标准和指标的发展，以及给付报酬的合法程序。Ka
i
Lovers，Jill，Camero
（1994）认为真正吸引企业采用宽带薪酬的原因是
f（1）它可以减少管理成本；（2）它可以市场的多样化需求；（3）它可以影响现存的组织结构。但在实施宽带薪酬之前，企业必须审视自己是否具备足够的条件。
Marti
ez，MichelleNeely（1995）根据美国薪酬管理协会（America
Compe
satio
Associatio
）和Hewitt协会（HewittAssociatio
）对近200家企业的调查，提出宽带薪酬可以被划分为两类：“宽级别”（broadgrades）和“职位带”（careerba
d），“宽级别”指层级数量较少，相对较宽的报酬等级，但其中包括很多传统薪酬管理系统中的控制因素，“职位带r