的经营者人才市场，完善的竞争机制
2明确的经营者业绩考核指标体系；
（3健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
4、经营者年薪制的两种组成形式
（1）基本工资加风险收入；2）年薪加年终奖金
5、经营者年薪水平的确定，应注意与企业员工平均工资水平的比例关系采用年
薪制的经营者不再享受工资性收入，因为它与员工工资制度平行的。
平行团队
流程团队
项目团队
属于兼职性质，基本工资采用宽带工资体系，将根据成员的能力、贡献程
工资水平置于同一个工
基于员工的个人工作。
度确定，存在较大差异。
资带中
不应使用，第一会影响正
按照基本工资的相同比
支付相同金额的激励性
职工作第二对未选入的工资。
例支付项目团队成员的
员工不公平。
激励性工资。
货币性奖励（认可优良的工作结果）、非货币性奖励（认可优良的业绩表现）
工资水平工资总额企业平均人数
外部影响因素：市场因素商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域
因素、政府法律法规；
内部影响因素：企业特征（所属行业、规模、发展阶段）、决策层的工资态度
以工作为导向的工资结构如岗位工资制、职务工资制
（岗位工资制）
适用于各工作之间权责利有明确规定的企业。
以技能为导向的工资结构技能工资制
如技能工资制、职能工资、技术等级工资制度适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或企业处于艰难期，急需提高核心竞争力
以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）
如计件工资、销售提成工资、效益工资适用于工作任务饱满，有超负荷工作的必要、绩效能够自我控制、员工通过努力可改变绩效。
组合工资结构
如岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资适用于各种类型企业。
（1）工资等级：反映不同岗位之间在工资结构中的差别。
（2工资档次对工资等级进一步细分，划分为若干各档次。
3）工资级差：不同等级之间工资相差的幅度
（4）浮动幅度：在同一个工资等级中，工资的差距。
5）等级重叠：指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
f1、公平性原则（内部公平性、外部公平性）
亚当斯的公平理论：当员工取得了一定的成绩并获得报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且
工资制度设计还关心报酬的相对量。
的原则
2、激励性原则：
根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则
3、竞争性原则4、经济性原则5、合法性原则
工资制度设计的程序（步骤）
高弹性类收入起伏较大，r