二级人力资源管理师总复习资料
第四章
一、绩效考评效标（一）效标的含义与分类效标的含义效标的分类指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体应达到的绩效水平所提出的要求。定义考量“员工是怎样的一个人”，侧重点是员工的个人特质。考量“员工如何执行上级指令”，如前台客服的服务态度。考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。特点效标容易设置，但不是有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效没有直接关系。1、这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；2、采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，也可以采用行为性效标，例如参加多少次多元化研讨会。常见问题：质化（品质）指标难以量化，例如医生接诊数可量化，但每个案例（病人）的难度不同。
绩效管理
特征性效标
行为性效标
结果性效标
（二）绩效考评指标体系绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。1、不同对象范围的考评体系（1）组织绩效考评指标体系：生产性组织、技术性组织、管理性组织、服务性组织指标体系设计应兼顾工作过程和工作成果。（2）个人绩效考评指标体系：先进行岗位分类分类，再根据岗位的性质和特点，从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，制定相应的指标。2、不同性质指标构成的考评体系（1）品质特征型的绩效考评指标体系（2）行为过程型的绩效考评指标体系（3）工作结果型的绩效考评指标体系针对性原则、科学性原则、明确性原则定义将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后分析研究，确定需考评的绩效要素。横坐标：考评要素纵坐标：需要考评的程度（先把全部要素列出，再根据少而精的原则进行选取。）列出与本岗位相关的所有要素和指标，然后设计调查问卷，发放至相关人员填写，最后收集信息，确定绩效考评指标体系的构成。通过选取具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分分为典型人物研究、典型资料研析研究，确定考评指标和要素。究两种形式。参照公司情况及所积累的经验，或行业权威做法。四个基本原则：不得批判别人的想法；思想愈激进愈开发愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。分为个别面谈法、座谈讨论法两种形式。由亚历克奥斯本提出，被称为“头脑风暴之父”，此方法广泛应用的根本原因是强调团队合作和集体力量的发挥。r