导力为专题，规划系列课程，安排在一个季度内完成第一次课程，形成管理习惯，持续检验其效果。2212组织规划公司管理干部基础管理素质的培训课程，主要针对新任管理干部或后备干部，以本公司师资为主。也可采取读书会的形式；
f2213关注外部培训课程资源，选择适合公司现任管理干部现实水平和实际需求的课程，实施外派培训，主要是针对管理现状中存在的问题和现任管理干部中的实际需求。222对于新员工入职培训，重点抓上岗引导人制度的建立和培训课程的完善。上岗引导人真正负起培训和引导新员工的责任，认真做好新员工转正评审。培训课程涉及人事部负责的有关制度和文化方面，也涉及各部门负责的业务知识和技能的培训，重点是运营管理和一线生产管理两类岗位。223对于各部门、各岗位相关岗位知识和技能培训，要配合任职资格体系的建立，人事部与业务部门配合规划好各岗位应知应会的知识技能要求，监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。224对于关键岗位核心人才内部培养机制的建立，要配合关键岗位人才梯队建设，督促各部门做好相关的后备人才培养。
3、完善绩效管理体系，坚定不移执行绩效考核
31思路分析绩效考核不是技术性问题，而是组织管理问题。绩效考核体现了公司对管理干部和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为三大任务：311健全绩效指标及其监控体系；312坚持不懈抓好绩效过程监控；313严格施行考核结果应用。人事部的责任是确保绩效管理体系的完整性和对实施过程的监控。32工作安排321在各级部门考核指标的基础上，应该健全关键岗位的指标设置，这是一项长期的任务。对于影响公司和各部门绩效的相关指标的完成情况的统计和监控，应该建立指标数据统计、分析和改进监控的相对稳定的渠道。322以培育管理习惯为目的，坚持抓好绩效过程监控。包括全体员工周计划和月计划。323严格实施考核结果。坚持做好全体员工绩效等级档案记录。根据部门绩效和岗位绩效表现，实施绩效工资浮动或者是效益奖的发放。对于绩效等级特别差的员工，启动相应的降级降薪和淘汰机制。
4、健全薪酬体系，提高薪酬的激励作用
f41思路分析薪酬体系的激励性改进有两大特征：1、强烈的政策性；2、对任职资格等级划分的依赖性。在薪酬体系建设方面找准思路，在基础工作准备方面做足准备。2018年薪酬体系建设有三个基本任务：411薪酬体系和绩效工r