，由于缺乏内部培养晋升机制，常常简单地将用人需求当作招聘计划。
归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。12工作安排121组织各部门抓好人力资源规划工作。
直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标，每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式，选择内部转岗、晋升，或者外部招聘，从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。122做好关键岗位人力资源规划。
把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。123实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。
f招聘工作的总体方针是，重点招聘本公司缺乏的高端人才和具有培养潜质的基础岗位，对于工作中所需的中低端人才尽可能内部培养。为此，要做好内部人才“蓄水池”计划，将一些基础岗位作为蓄水池，做好基础人才的招聘和培养规划。124满足用人部门人员需求。
做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。
2、明确培训目的，健全培训体系
21思路分析明白学习进步之意义的多，真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言，情况类似。不管是部门负责人还是员工，大多数都有学习意识，但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行动，也会有落入形式主义的担心。每季度也做培训计划，但总感觉有点零敲碎打。培训工作现状可以概括为有行动，缺目的；有计划，缺规划；有意识，缺行动。其中最大的问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。2018年的培训工作应当达成以下目的：211致力于各级经理层管理素质的提高。212致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境，胜任工作，创造业绩。213致力于各岗位员工岗位知识和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。214致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。人事部在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人事部直接主持开展，后两类由人事部组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础，人事部要向业务部门提出明确的培训要求，由本部门组织开展，人事部协助；第四类完全依赖业务部门的努力，人事部提出要求和监控。22工作安排221对于各级经理层管理素质培训，拟以三种方式开展：2211实施“执行力和领导力训练营”行动，针对公司管理现状和存在问题，以提高干部执行力和领r