性，也通过各种方式来建立激励机制，但运作不理想，民营企业激励机制的规范运作存在以下难点。1．民营企业经营者的人才观。目前，民营企业的经营者一般就是民营企业的企业主。他们的人才观就决定了企业激励机制的运作成效。许多民营企业主表面上重视人才，内心里却觉得人才到处都是，意识不到人才竞争的激烈程度。他们舍不得在人才上做过多的投入，认为是自己在养活企业的员工，而认识不到是员工在为企业创造财富。这使他们表面上对人才也很尊重，但一旦涉及到物质利益，则过于谨慎。2．人力资源专业人才缺乏。有些民营企业主认识到人才的重要性，也舍得在人才上进行投资，但由于他们大多是技术背景出生，因此不知道该采取什么方式来激励人才。同时，
f由于我国人力资源专业人才缺乏，民营企业很难得获得人力资源专业人才，使他们无法通过专业人士来建立激励机制，也影响到激励方式运用的效果。
四、民营企业激励制度建立程序民营企业建立激励制度，必须考虑到企业现有管理现状，在完备基础管理的基础上，进行激励制度的规范和创新。具体而言，对一个管理基础薄弱的民营企业，应该依次做以下工作：1．民营企业经营者观念革命。要建立规范的激励制度，首先必须解决民营企业经营者对人才认识的局限性，让他们树立“在人才上怎么投入也不过分”的观点。2．明晰企业产权结构，明确企业的独立地位。作为民营企业，如果不能脱离家族企业的泥沼，不能建立现代企业制度，再完善的激励机制，都难以起到激励效果。所以民营企业在建立激励机制上，一定要高瞻远瞩，从明晰企业产权结构着手。3．专业人才和中介机构的引入。激励制度的设计、建立和运作，是专业性很强的工作，民营企业必须认识到“专业的事必须专业人来做”，通过引进人力资源管理专业咨询机构帮助企业规范激励机制，进而通过人力资源管理专业职业经理人来执行并监控激励机制的运作和调整。4．企业组织结构规范和岗位职责完善。1999年，世界经济论坛年会报告认为，21世纪企业想要生存有三个条件，其中一个就是企业内部的组织结构、组织体系能适应外部市场变化。而我国的民营企业常常对环境具有很强的依赖性，不能超越于本土环境而存在。民营企业家普遍对财富的追求能力强，而缺乏组织运做意识，组织运做能力弱。这导致许多民营企业一旦规模做大，就不具有扩张弹性，要么停滞不前，要么四分五裂。因此民营企业首先必须建立不依赖于环境、不依赖于个人，具有独立人格的企业组织，具r