的优秀员工比例从0调整到≤5，在部门考核结果为“需改进”的情况下，仍有5左右的员工个人绩效为“优秀”；
表4员工绩效等级比例分布
员工考核结果分布标准
岗位考核结果部门考核结果
优秀良好合格需改进相应系数
优秀
≤20≤15≤10≤5
12
良好
3025201511
合格
5055606510
需改进
≥0≥5≥10≥1508
第六，调整部门考核主体，由分管领导考核调整为绩效考核办公室直接评价量化指标，
少部分不易定性指标采取主管领导评价，考核小组复核的方式，解决分管领导打分松紧不一
的问题；
第七，考核结果应用前进行沟通与确认，增加两天公示期，在公示期内各部门可以对考
核结果提出异议，甚至申诉；
第八，强调绩效考核结果的运用。
图6绩效考核结果的应用
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四、结束语绩效管理体系的有效运行并非一蹴而就，需要进行精细化管理，建立健全的体系，并有
全员参与绩效管理的思想，并定期对绩效体系的运行进行审视和优化。绩效管理不在于工具的先进性，而在于是否适用于企业。另外，绩效管理并不能解决企业里所有的管理问题，很多问题需要对管理体系进行整体优化和系统提升。
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