工流动的欲望。
2、人才观念有误。企业通常存在人才观念误区。有重文凭轻能力、重资历轻道
德、重招聘轻使用、大材小用、人才错用等。如果企业没有树立正确的人才观念，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也很难真正地使用、开发好人才，最终也很难发挥出人才的潜能并留住人才。
3、看不到企业的长远发展目标。员工只听见领导者宣传的企业发展战略规划，却看不到实施这些战略的实际行动，加上竞争对手的快速扩张，对企业的长远发展缺乏信心。
4、由于优秀人才多数从事技术、专业管理等工作，他们注重的是解决实际问题，
寻求的是一个愉快的、积极的工作氛围，如果企业经营管理的思维方式、做事方式得不到员工的认同，官僚主义、形式主义在一定范围内存在，势必影响员工的工作积极性，长此以往，员工便产生了“想走”的想法，一旦机会成熟，员工流失便成为现实。
5、企业所处的地理位置、福利待遇等因素，也是造成员工流失的一个重要原因。
社会因素1、由于知识经济快速发展促使知识更新加快，即知识的陈旧期缩短。当今大部分企业用人观念已经由学历型向能力型转变，因此不管学历高低，有能力就行。社会经济的迅速发展加快了员工流动的速度。
2、由于同行业竞争者的快速发展，加上优秀人才缺乏，这种供小于求的人才需求
矛盾，更加剧了人才争夺。各企业为争夺人才不惜给出高薪、住房等优厚待遇，以取得人才争夺的优势，从而促进企业的长远发展。以上是企业人才流失的一些分析，我们可以有针对性地实施一些管理策略，使企业尽可能地避免人才流失或将这种流失率降到最低，即如何使企业留住人才。可以从以下的几点着手：
f一、制定科学的录用制度1、录取个人发展目标与企业目标相一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标相一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而有的离职行为。
2、录取适合企业需要的人才。不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析
的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘时很多企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。
3、招聘后要给应聘者提供有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作
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