训项目则不需定制短期培训计划。
34培训计划的执行
341人力资源部定期收集各部门的长期、短期培训计划，并做审核意见，然后报总经理或副总经理签字批准。
342所有需要公司出资的培训均由总经理签字批准方可执行。343人力资源部将签批后的培训计划副本及时反馈给各个部门经理，原件
存档，并监督各个部门实践已批准的计划并在完成培训后与部门经理评估培训的成效。344被指定参与培训的员工，没有特殊理由不得拒绝参加。
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345培训所需的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托人力资源部统筹安排。
35培训结果评估
351培训过程应有相关记录，由培训项目的负责人填写《员工培训记录表》，培训结束后交人力资源部存档，作为员工资格鉴定及人事调迁的参考依据。
352培训均要进行考核，考核方式可为笔试、口试、实际操作或培训报告等任一种形式。
36培训协议
凡是由公司出资给员工培训（包括送大学、大专等学校学习、以及各类资格认证）的，培训费用若超过一定额度，该员工需签订《员工培训协议书》，按协议书的有关规定为公司服务一定年限。
四相关表格及文件
《长期短期培训计划表》HR008）《员工培训记录表》（HR009）《员工培训协议书》（HR010）
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薪资管理
一目的及适用范围
11为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行。
12适用于公司全体在职员工。
二职责
21总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资表；22人力资源部提供薪资计算的相关标准及数据；23财务部制定工资表及执行工资发放。
三薪资管理原则
31实现性原则
本制度的根本目标在于最大程度地将员工自身价值的实现和企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作热情和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。
32合理性原则
公司为员工支付的报酬应合理地反映该员工之工作在社会上及公司内部的平均回报水平，过低则不利于公司对人才的挽留，过高会给公司带来不必要的成本增加。
33公正性原则
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在公司内部，员工获得的报酬应与其对公司的贡献的多少成正比，多劳多得，而不是过多与员工的客观条件相联系。本制度尽量加大了员工收入与工作业绩挂钩的部分。
34稳定性原则
员工的收入水平的变化将直接影响员工的生活水平，如果在收入中不稳定的部分过多，可能会引起员工对生活状态的焦虑，是不利于员工更好地完成工作的。本原则的内容与公正性原则r