也可以是不定期的。
（2）定期面谈。管理者与员工定期进行一对一的面谈是绩效沟通一种常见方式。面谈前应清楚面谈的目的和重点内容，让员工了解与工作相关的一些具体情况和临时变化。在面谈中，重点要放在具体的工作任务和标准上。要给员工充分的时间来说明问题，必要的时候，管理者应给以一定的引导和评论。面谈的最终结果要在管理者和员工之间就某一问题达成共识并找到解决方案。
（3）管理者参与的小组（或团队）会议。书面报告不能提供讨论和解决的手段，而这一点对及早发现问题、找到和推行解决问题的方法又必不可少；一对一的面谈只局限于两个人之间，难以对公共问题达成一致意见，因此，有管理者参与的小组（或团队）会议就显示出了它的重要性。除了进行沟通外，管理者还可以借助于开会的机会向员工传递有关公司战略的信息，传播企业文化的精神，统一价值观鼓舞士气、消除误解等。
（4）辅导。辅导是一个改善员工知识、胜任特征（行为）和技能的过程。有效的辅导包括以下过程：第一，确定员工胜任工作所需要学习的知识、技能，提供持续发展的机会，掌握可迁移的技能；第二，确保员工理解和接受学习需要；
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f第三，与该员工讨论应该学习的内容和最好的学习方法；第四，让员工知道如何管理自己的学习，并确定在哪个环节上需要帮助；第五，鼓励员工完成自我学习计划；第六，在员工需要时，提供具体指导；第七，就如何监控和回顾员工的进步达成一致。
（5）咨询。有效的咨询是绩效管理的一个重要的组成部分。在绩效管理的实践中，进行咨询的主要目的是：员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。管理者在进行咨询时应该做到：第一，咨询应该是及时的，也就是说，问题出现后立即进行咨询；第二，咨询前应做好计划；第三，咨询是双向的交流，管理者应该扮演“积极的倾听者”角色，这样，能使员工感到咨询是开放的，并鼓励员工多发表自己的看法；第四，不要只集中在消极问题上，谈到好的绩效时，应具体并说出事实依据，对不好的绩效应给予具体的改进建议；第五，要共同制定改进绩效的具体行动计划。
（6）进展回顾。工作目标的实现对组织的成功是至关重要的，应该定期对其进行监测。对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进行总结是合情合理的。但对其他短期工作或新员工，应该每周或每天进行反馈。在进展回顾时，应注意到：第一，进展回顾应符合业务流程和员工的工作实际；第二，进展回顾应r