分别代表一个具体的含义：S代表具体Specific，指绩效指标必须是具体和明确的，指标设计应当细化到具体内容，符合企业和团队主导绩效目标，保证明确的导向性；M代表可度量Measurable，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现Attai
able，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性Realistic，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限Timebou
d，注重完成绩效指标的特定期限。
三、重结果轻过程缺乏绩效实施沟通
绩效实施沟通指管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工等。现实中，大多数企业都没有进行这项工作，究其主要原因就在于在完成绩效计划后，绝大多数人将主要注意力放在了绩效结果上，而对结果的产生过程没有足够的重视。
现代意义上的绩效管理，强调的是过程辅导和不断改进。就绩效管理的根本目的不断推动员工个人和组织绩效成长而言，绩效计划的落实，在工作过程中切实执行，并根据（市场、经营）变化及时调整，是绩效管理的主要价值
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f所在。这就意味着，日常工作中的绩效辅导必不可少，甚至比单纯的绩效考核要来得重要得多。这项工作体现在绩效管理的操作上就是除了根据绩效计划进行绩效考核（面谈）外，还必须进行持续的绩效实施沟通。那究竟该怎么进行绩效实施沟通呢？
1、确定绩效实施沟通内容。究竟需要沟通哪些信息，这取决于管理者和员工关注什么。管理者应该思考的是“作为管理者要完成我的职责，我必须从员工那里得到什么信息？而员工要更好的完成工作的话，需要向他们提供什么信息？”从这个基本点出发，管理者和员工在计划实施的过程中，应重点就下列问题进行持续而有效的沟通：以前工作开展的情况怎样？哪些地方做得很好？哪些地方需要纠正或改善？员工是在努力实现工作目标吗？如果偏离目标的话，管理者该采取什么纠正措施？管理者能为员工提供何种帮助？是否有外界发生的变化影响着工作目标？如果目标需要进行改变，如何进行调整？
2、持续绩效沟通的方式。内容和形式是决定一个事物两个最主要的方面，采取何种沟通方式在很大程度上决定着沟通的有效与否。
（1）书面报告。书面报告是绩效管理中比较常用的一种正式沟通的方式。它是指员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的情况，可以是定期的，r