附表七。考核中有重点特殊事项或该项评分在90以上或70以下必须加注评价说明
第六章特别规定
第一条其他需要进行的考核依据实际情况制订具体的内容和流程。
条二条现有的考核频率可能不能满足某些业务、岗位的特殊需求时部门
f可加大考核频率如一个月一次但需报人力资源部备案及纳入统一绩效管理。
第三条业务部门和项目公司负责人可根据自身业务情况提出个性化的考核方案经审批后执行。
第四条员工在考核期中段20天以内及70天以上不计调至不同部门或不同岗位时其考核分两段进行分别由其两个部门上级进行评价并以平均分为考核成绩绩效反馈面谈由新部门负责人负责
第五条员工在考核期中间离职时绩效工资结算以最近考核成绩为准
第七章考核授权
第一条管理集团、大区
一、总监23级由行政总裁或执行总裁进行初步评核决策委员会
执行委员进行最终评核
二、经理级人员4级和5级由总监进行初步评核行政总裁或执行
总裁进行最终评核
三、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员由部门经理进行初步评
核总监进行最终评核
四、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员由其上级主管进行
初步评核经理进行最终评核。
第二条项目公司经营公司
一、经理级员工由总监进行初步评核执行总裁进行最终评核
二、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员由项目公司经营公司
经理进行初步评核总监进行最终评核。
f三、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员由其上级主管进行
初步评核公司经理进行最终评核。
第八章绩效沟通
第一条沟通目的各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通以不断提高工作质量促进员工发展确保个人、部门和公司绩效目标的实现
第二条沟通形式每次考核季度年度必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果普通员工反馈其个人考核结果管理人员反馈其
个人及部门考核结果季度考核通过面谈反馈员工在考核结果上
签字确认如需要共同制定绩效改进计划年度考核考核成绩在
90分以下者面谈双方必须共同填写《绩效改进能力发展计划表》
第四季度考核可与年度绩效面谈合并。
第九章考核申诉
第一条申诉渠道为了保证绩效考核结果的准确性每位被考核人在对自己绩效考核结果持有异议部门负责人绩效面谈又无法达成一致
认识时可以向决策委员会通过决策委员会秘书处综合秘书提
出申诉
第二条处理流程决策委员会将充分调查和听取各方面的意见在认真分析的基础上提出解决方r