地评价和选拔人才，真正实施优胜劣汰。
（3）缺乏沟通。目前酒店大都缺少与大学生员工的思想交流制度，使得刚进酒店的大学生员工感到对企业的陌生感和对工作环境的不认同感，从而对企业产生“抵抗情绪”。
（四）社会因素
社会上普遍存在着“酒店工作是伺候人的工作”，认为“酒店工作低人一等”的传统观念。造成这种认识的原因在于他们曲解了酒店服务员与客人之间角色的关系，错误地认为酒店工作就是“伺候人”的工作。这恰好导致了相当一部分家长反对其子女到酒店企业工作。
二、控制对策
针对上述高星级酒店大学生员工流失的原因，为防止今后进一步的流失，提出以下建议：
（一）学生调整职业期望值
大学生员工调整职业期望值，不是降低职业理想，而是在酒店岗位上不要过于追求职业条件，应在职业理想的引导下和现实可能的条件下积极工作，在实践中去开拓事业。
（二）学校加强就业指导工作
学校在就业指导过程中应引导大学生正确认识自我，合理地去追求与社会相适应的自我价值，树立大学生团结合作、正确务实的工作态度，鼓励其乐观地面对生活和工作。
（三）饭店创造良好用人留人环境
1、制定科学有效的薪酬策略
通过制定有效的薪酬管理策略来提高大学生员工的公平感。合理有效的薪酬管理策略应具有以下特征：
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（1）能吸引所需要的员工；（2）符合有关法律和规章制度的要求；（3）能够对员工产生激励和引导作用；（4）将工作业绩与奖励相结合；（5）有助于向员工传递企业的文化价值和竞争战略。
2、改善酒店软环境
酒店软环境的改善关键在于完善酒店企业人才激励机制，创造一种公平竞争的工作、生活环境。酒店企业完善人才激励机制，首先用人方面，应公正客观地评价和选拔人才，进行经常性的技术考核和能力考查，真正实现优胜劣汰。其次激励手段方面，有区别地运用精神、物质、职务晋升等激励手段，使之有机结合，并与酒店的自身条件相适应。
3、企业强化员工职业生涯管理
企业应以适用性为原则，根据企业需要人才的类型，分析和确定招聘岗位。同时充分了解新进大学生的自我发展规划，做好其职业生涯管理。在招聘阶段，酒店要考虑个体的差异性，全面衡量应聘大学生的素质和能力，录用选择酒店需求与其自身发展相适应的合适人选。当大学生进入到企业后，企业要力求能与其达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，即企业应清楚每个大学生员工的发展期望，并为其作出指导与满足，使每一个大学生员工为饭店的发展做出全r