着培养目标定得过高、过宽和过窄的现象；课程体系未从根本上打破原来的结构，理论知识、职业技能、创新能力、职业素质、人文知识等各部分的比例、结构不尽合理。本科教育偏重于理论知识的学习，而专科教育则偏重于职业技能的学习，两者均出现了不平衡的现象。
2、就业指导工作运作机制不能适应毕业生要求
目前，高等院校就业指导工作经过不断探索和创新，取得了一定成绩。目前仍然存在着以下两个突出问题：
（1）学校就业指导缺乏指向性。当前，高等院校就业指导工作大多存在缺乏指向性的问题。表现在就业指导中，仅仅停留在向大学生灌输就业技巧、就业政策等策略性层面，忽视对其创造性、忠诚度、责任感、团队合作精神、职业道德意识等的培训，而这些却是当前饭店企业最需要大学生所具备的。“21”教学模式，其目的就是为了让学生能提前适应当前社会发展的需要，此教学模式可适当解决就业指导的部分问题。
（2）就业指导人员综合素质不高。高等院校大部分就业指导工作人员是从原来从事行政工作人员中抽调而来。因此，在就业程序处理、毕业生心理指导和咨询、个性化咨询等就业指导工作方面，难以为毕业提供全方位、高效的服务。
（三）饭店因素
1、不够科学的薪酬制度
受中国传统文化的影响，酒店业界仍然实行职务和岗位挂钩的薪酬制度。职位一般按行业经验进行划分，不重视学历，绝大部分大学生员工被分配到一线岗位，海口地区的一线员工月工资一般在600～1000元不等，三亚地区的一线员工月工资一般在800～1200元不等；提供的福利主要是在食宿方面，而对于大学生急需的且本应享受到的医疗、养老保险和住房公积金等却不情愿缴纳。即使缴纳，绝大部分费用也要由员工自己承担，但普通的薪水又使得他们几乎不愿缴纳，矛盾由此越来越突出；再者安排给大学生的工作不仅缺乏弹性，而且不具挑战性；作为员工最大福利的培训也提供较少或不具有吸引力。这样不够健全的薪酬制度使得很多大学生在酒店企业工作不久便流失到其他行业。
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2、酒店软环境欠佳
在薪酬不高的情况下，酒店工作环境的优化显得十分重要。然而，目前酒店软环境却显得十分欠佳。具体表现在以下三个方面：
（1）激励手段。企业往往只单纯运用一两种激励手段，比较单一，未能交替运用各种手段，以提高激励机制的针对性和有效性。
（2）用人制度。在用人时，绝大部分酒店企业存在着“拉帮结派”的现象，未能充分遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，公正客观r