关键因素就是现有在职员工队伍的整体高素质能确保企业达成各项目标。以提高员工综合素质而开展的培训及培训课程体系的设计对企业发展具有至关重要的意义。而据IBM的一项面向全球CEO的调查显示，80的CEO认为能力问题是制约企业发展的瓶颈，而同一份问卷中，却有65的CEO认为企业当前的培训是无效的或者针对性不强的。培训没有效果对负责培训的人员来说无疑是最大的讽刺。然而分析后，我们不难发现，通常一个企业内部培训课程体系是培训负责人下发培训计划表，部门负责人和员工被催促着在限定期限内上报培训课程。而培训部门以为这就是各部门的真实需求，就照当抓药，甚至外请一大堆名师轮番上阵，一个所谓的培训课程体系就形成了。如果培训课程体系是这样产生的，那么从一开始便注定了培训是无效的或针对性不强的。如何使培训更有针对性，使培训助力绩效的提升，是本文接下来探讨的内容。
一、培训课程体系设计的定位
在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训课
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f程进行定位。定位，被誉为“有史以来对美国营销影响最大的观念”，最早是由著名的美国营销专家艾里斯与杰克特劳特于70年代提出来的。他们认为，消费者喜欢简单，讨厌复杂，只能接收有限的信息。从服务的角度来说，培训部门是服务的提供者和组织者，而我们的消费者是公司各层级员工。培训要想取得预期效果，除了高质量的课程开发，更重要的是取得受训者对培训课程的认可。如何才能最大限度的取得高层、各业务部门、员工的全力支持和积极参与，我们从以下三个角度去定位我们的培训课程体系。（一）定位公司发展战略及所处发展阶段
这是回答培训究竟为谁而做的问题。很明显，培训是为了公司的发展而开展的。现在越来越多的人意识到培训工作只有以企业发展战略为导向，才能真正充分挖掘企业培训需求，进而针对需求制定培训计划，设计培训课程体系。任何与企业战略不搭界的培训是没有效果的。
培训课程体系的设计不仅仅需要紧跟公司发展战略，同时也需要明确公司的定位，定位公司所处的发展阶段。因为在不同的发展阶段，企业的发展策略有所不同，对员工的要求也就有所差异。因此，在培训课程体系的设计中，应考虑在不同的企业发展阶段展开有针对性的培训，才能更好的为企业发展服务。（二）定位各业务部门真实培训需求
理解业务，对于培训部门来说是必须的。罗斯维尔、林霍尔姆与沃利克在他们合著的《CEO期望的企业培训》中列出了CEO们对培训专业人员提r