相关说明
内容
设计原则设计方法
要素图示法
工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。
问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法
头脑风暴法
设计程序
（1）工作岗位分析；（2）理论验证；（3）指标调查，确定指标体系；（4）必要的修改、调整（包括考评前和考评后）。
（三）绩效考评标准
f绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分积分等的尺度。（“量化”）1、综合等级标准：将反映绩效考评指标的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值，例如：工作效率90以上，得5分；效率80，得4分。2、分解提问标准：将反映绩效考评指标的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者在备选项中回答，例如：处理工作有条不紊，非常突出、较为突出、一般突出。1、定量准确的原则：起止水平、相互之间差距（尽可能采用等距式量表）、等级档次数量（控制在39级为宜）都要合理准确。2、先进合理的原则：（1）先进：不但要反映企业生产技术和管理水平，还应具有超前性；（2）合理：应以多数员工（7080）能达到的水平作为评定标准。3、突出重点的原则：突出各类工作岗位的性质和特点。4、简明扼要的原则定义每个等级设一个或多个自然数（百分制非百分制均可）可供选择。函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念常数法：在评价要素分值X之前设定常数a，其评定结果为aX每个单项指标得分相加。将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分。（加权得总分）在单要素计分的基础上，将各要素分值相乘，最后得出总分。（连续相乘）以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每一个要素。定义相关说明可采用直接记分或间接记分。系数计分法与自然数计分法的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值。
种类
设计原则
评分方法单一要素的计分方法（单项指标）
自然数法系数法
（相乘法）
简单相加法
多种要素综合计分法（总成绩）
系数相乘法连乘积法百分比系数法
量表设计
量表在测量上最低的形式，例如用1表示男性员工，0表示女性员工，数字仅作为区别事物特性的（类别量表）一个符号或称呼，没有任何数量大小的含义。
名称量表
等级量表等距量表比率量表
例如员工能力分上、中、下三个等级，分别用3、2、1表示，那么可构成321的等级（序列）关系，不表示数与数之间的差距是相等的。具有类别和等级r