工成本支出的重要组成部分。“员工的愿望是很多的，每次我们增加了福利项目或者提高了额度后，员工马上就会有新的要求。员工的福利需求永远不可能满足的。”这样的说法，大部分的HR都不会陌生。但不管如何，总体上福利成本呈上升趋势，即福利占工资的比例逐年提高，具体数据见图4和图5。这一点在与HR的访谈沟通中不断的得到印证，有位上海计算机行业的HR经理王女士提到，“我们公司管理层已经意识到福利的重要性，尤其是今年的物价上涨和公司较高的员工流失率，已经把如何改善原有福利计划提到日程上来了”。
图4
图5那么，在福利成本一定或者预算有限的情况下，如何发挥该支出的最大效用就是我们HR要着重考虑的问题。因为现在的福利已经不是一些简单的事务性工作，而是应该分析设立哪些项目，项目投入之后的收益（主要指设立该项目之后在减少员工流失、提高员工满意度和忠诚度方面的效果，及以此带来的对企业价值创造的贡献）。而这些都是比较复杂的工作，对HR专业化的要求越来越高。调查发现四，福利策略制定，步入后老板拍板时代。调查发现四，福利策略制定，步入后老板拍板时代。“福利老板说了算，想发多少，发什么，怎么发，都由老板拍板。”这是不少规模较小的民营企业福利策略制定的真实写照。这样一种情况也为HR工作带来了很大的困扰，且不说这是管理不科学
f规范的体现，就单从HR工作的被动性来看，难度不小。当然，这只是一小部分的情况，在本次调查中，我们发现虽然以老板意见为主制定福利策略还是占了最大的比例（42），但越来越多的企业设计福利计划从员工的具体需求出发，以员工的意见为主，这一比例高达38，因为是否考虑员工真实需求才是最能体现企业以人为本的本质，具体数据见图6。如何体现员工需求，从操作层面来看，目前只有部分规模较大、福利系统比较完整、福利意识比较超前的外资企业会定期在企业内部发起专项调查来了解员工的具体需求。更多的HR还是停留在平时的“茶余饭后”与员工闲聊等这些非正式渠道来获取员工的想法。
图6“公开的满意度调查风险很大。员工提出了需求，但是我们不能满足。这样的调查只会将员工的注意力集中起来，导致更大的不满。”这是HR选择“私下”讨论福利的主要原因之一。而从员工角度来讲，是非常渴望能够参与到与企业的福利政策制定过程中的，这不仅能够体现自己在企业的“主人翁”身份，是自己参与企业管理的体现方式，更主要的是企业福利制度与个人切身利益息息相关。r