管理系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。简）
4、（P90战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促进企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。（名）
5、（P91）战略与绩效管理脱节的原因以及如何去实现？（1）观念上的误区。首先战略总让人感觉高不可攀，普通员工认为这是企业高层的事，自己只要做好自己的事就行了造成高层清楚，中层模糊，基层不知道或根本不想知识战略是什么的局面。其次企业管理当局往往把绩效管理等同于业绩考核，只注重对战略目标的结果考核并把它简化为向个单一的财务指标的考核。事实上，绩效管理尤其是战略性绩效管
f理不仅涉及业绩考核与激励，更侧重于对整个战略制定及实施过程的考核与管理涉及很多非财务指标，如客户方面的指标、创新方面指标、员工学习与发展方面等。（2）战略自身的空洞性。有些企业不考虑自身的实际情况，所处行业及竞争对手情况更不注意社会政治、经济环境等，制定的战略本身非常空洞脱离实际，缺乏实施的可行性。（3）部门间的目标冲突。企业的考核导向所引起的部门间战略目标冲突是另一个重要原因各部门努力使自身的主要指标达到最优，导致各部门的工作方向不一致，部门间目标发生冲突，整体战略得不到聚焦如生产部门实现生产成本最低的目标，与仓储部门实现存储成本最低的目标有冲突。（论6、（P92）使战略性绩效管理成为现实的途径。1）建立战略目标体系企业上下都树立“企业是员工的”观念，战略不仅是管理当局高层的事，而且与每个部门每个员工切身利益相关要进行及时的宣传与沟通，让中层明白，让基层知道，构建起上下一致的战略目标体系把企业长期战略目标分为每个部门阶段性责任目标，部门目标又可进一步落实到每个员工身上，这就使员工不再感觉战略是神秘的，企业战略的实现离不开员工的个人行为，形成密切相关的“命运共同体